L'importance d'une main-d'œuvre diversifiée
La recherche montre que la diversité des genres profite aux entreprises manufacturières grâce à une capacité améliorée à innover, un rendement des capitaux propres (ROE) plus élevé et une rentabilité accrue. Lorsque les employés estiment que leur organisation s’engage en faveur de l’inclusion, ils font état de meilleures performances commerciales en termes de capacité à innover.
L'importance d'avoir une main-d'œuvre diversifiée dans le secteur manufacturier, et plus largement dans tous les secteurs d'activité, est un sujet de plus en plus mis en avant dans les discussions sur la performance des entreprises et l'innovation. Les équipes composées d’individus variés sont plus susceptibles de faire preuve de créativité, d'offrir une gamme plus large de perspectives, et de trouver des solutions novatrices aux problèmes complexes.
Si l’on se concentre principalement sur le genre, on se rend compte que ce type de diversité impacte positivement plusieurs points clés pour l’entreprise:
La productivité
Les études montrent que les équipes mixtes sont souvent plus performantes que les autres, et ce pour plusieurs raisons.
Tout d’abord, la diversité des genres contribue à créer un cadre de travail plus équilibré et inclusif, où chaque collaborateur se sent valorisé et mobilisé, ce qui influe positivement sur l’efficacité et la productivité.
Ensuite, cette richesse de personnes, donc de points de vue, favorise une meilleure résolution des problèmes et une prise de décision plus éclairée, contribuant ici aussi à une hausse de la productivité.
L’innovation
Les femmes et les hommes peuvent avoir des approches différentes des défis techniques, de la gestion des risques, de la créativité, etc. Ainsi, le fait d’avoir des individus de genre différent permet de bénéficier de plusieurs perspectives différentes. Cela crée un bouillon d’idées, une somme d’avis, d’expertises et d’expériences qui sont largement favorables à l’innovation, à l’invention de solutions originales.
La rentabilité
Une étude menée par McKinsey a révélé que la diversité de genre au sein des équipes exécutives est fortement corrélée à une rentabilité et une création de valeur accrues.
Avoir une main d’œuvre diversifiée n'est pas seulement une question de justice sociale; c'est aussi une stratégie commerciale intelligente. De nombreuses recherches ont établi un lien entre la diversité des genres, notamment dans les rôles de leadership, et une meilleure performance financière. Les entreprises qui exploitent le plein potentiel de l'ensemble de leurs employés tendent à être plus compétitives, résilientes et rentables.
Ces compétences qui font des femmes de grandes leaders
Les femmes représentent le plus grand vivier de talents inexploités dans le secteur manufacturier. Le besoin des femmes ne se résume pas uniquement à des chiffres ou à combler des lacunes: elles font constamment preuve de créativité, d'empathie, d'organisation, d'un sens du détail et d'une capacité de leadership.
La présence accrue des femmes dans des rôles de gestion et de leadership peut transformer le secteur manufacturier de manière significative. Les styles de leadership féminins, souvent caractérisés par une approche plus collaborative, empathique et inclusive, sont particulièrement adaptés pour gérer les défis de l'Industrie 5.0.
Rappelons en effet que cette évolution prône un travail plus humain, plus respectueux des aspects éthiques et environnementaux. Il y a donc une corrélation évidente entre les deux.
Penchons-nous de plus près sur ces aptitudes « naturelles » que l’on attribue souvent aux femmes, et sur leur utilité en terme de leadership:
La communication
Être capable de communiquer efficacement est essentiel pour articuler clairement la vision et la mission d’une organisation, pour aligner les équipes autour d'objectifs communs, pour faciliter le dialogue entre les différents départements et avec les parties prenantes externes, et pour gérer efficacement les conflits.
Savoir communiquer de manière transparente, persuasive et bienveillante aide à créer un environnement de travail stimulant et sain, où l'information circule librement, favorisant ainsi l'innovation et la résolution des problèmes.
La collaboration
Le travail en usine en est avant tout un de collaboration. Chaque équipe regroupe plusieurs employés chargés de coopérer pour accomplir une tâche en vue d’un objectif précis.
Les leaders qui valorisent et encouragent la collaboration peuvent capitaliser sur les forces de chacun, puis orienter ces mêmes forces de manière à créer de nouvelles choses et à améliorer les processus de production.
L’approche collaborative est d’ailleurs particulièrement pertinente dans l'Industrie 5.0 qui exige non seulement une coopération entre les humains, mais aussi avec les machines et les systèmes intelligents.
L’organisation
Un bon leader se doit d’être bien organisé. Un fait encore plus avéré dans un secteur dynamique et exigeant tel que le manufacturier.
À travers diverses études et observations, les femmes ont justement démontré d'excellentes aptitudes organisationnelles: gestion efficace des projets, planification stratégique rigoureuse, capacité à maintenir l'alignement des équipes sur des objectifs communs, et à s’adapter rapidement, même dans des environnements complexes et /ou changeants.
Cette faculté d’organiser méthodiquement les ressources, qu'elles soient humaines, matérielles ou financières, est un atout majeur pour répondre aux enjeux du 5.0.
Lorsque des femmes figurent parmi les dirigeants d'une organisation, la réflexion stratégique s'élargit ; les groupes/divisions peuvent mieux gérer les problèmes et les problèmes et identifier plus rapidement des solutions innovantes.
L’empathie et l’intelligence émotionnelle
Comprendre et contrôler les émotions, tant les siennes que celles des autres, est crucial pour motiver les équipes, mieux gérer le stress et bâtir des relations solides. L'empathie et l'intelligence émotionnelle, souvent fortes chez les femmes, sont des compétences de leadership qui peuvent largement faire la différence dans un environnement industriel en rapide mutation.
La posture de coach
Les qualités citées précédemment font en sorte que les femmes démontrent souvent une capacité naturelle à adopter une posture de coach, donc de personne à la fois soutenante et motivante. Une aptitude essentielle pour la gestion d'équipes, particulièrement en tant que manager de proximité. Elles ont donc souvent plus de facilité à comprendre et à répondre aux besoins individuels de leurs collaborateurs, tout en les guidant vers l'atteinte des objectifs communs.
En intégrant leurs compétences « naturelles » de coaching dans le management de première ligne, les femmes peuvent renforcer la cohésion d'équipe, stimuler la motivation et améliorer la performance globale.
Les défis auxquels les femmes sont confrontées dans le secteur manufacturier
D’après une étude menée par la Manufacturing Institute, il existe plusieurs grands défis pour les femmes travaillant dans le secteur manufacturier:
- Manque de flexibilité (partage d'emploi, horaires fractionnés, télétravail): 63,10%
- Manque d’aide à la garde d’enfants: 49,20%
- Manque de modèles féminins: 43,32%
- Possibilités d'avancement minimales: 39,57%
- Rémunération insuffisante: 31,55%
Malgré les opportunités évidentes que présentent les femmes pour les postes de leadership, le secteur manufacturier est encore loin d'atteindre la parité de genre.
Celles qui poursuivent une carrière dans ce domaine peuvent se heurter à plusieurs obstacles, liés à la fois à la perception de l'industrie et à des freins structurels et culturels plus profonds. Ces obstacles peuvent entraver leur entrée, leur progression et leur épanouissement dans cet univers traditionnellement dominé par les hommes.
Voici quelques-uns des principaux défis auxquels les femmes peuvent être confrontées:
Les stéréotypes de genre et les biais inconscients
Les stéréotypes persistants sur les rôles « appropriés » pour les hommes et les femmes peuvent décourager ces dernières de poursuivre des carrières dans le secteur manufacturier. Par exemple, l’idée que les hommes sont naturellement plus aptes aux tâches physiques ou techniques, tandis que les femmes seraient mieux adaptées à des rôles administratifs ou de soutien.
De plus, les biais inconscients peuvent influencer les décisions d'embauche, de promotion et d'évaluation, limitant les opportunités pour les femmes de progresser dans leur carrière. Cela peut par exemple être le fait de privilégier les candidatures masculines pour des rôles clés ou des promotions, sous prétexte qu'ils « cadrent mieux » avec l'équipe ou les attentes du poste.
Le manque de modèles féminins
L'absence de femmes en position de leadership ou dans des rôles techniques au sein du secteur manufacturier peut rendre compliqué pour les nouvelles venues d'imaginer une carrière réussie dans ce domaine.
Le manque de flexibilité
Les horaires de travail exigeants et les quarts de nuit communs dans le secteur manufacturier peuvent être particulièrement problématiques pour les femmes, surtout celles qui ont des responsabilités familiales. La difficulté à équilibrer les exigences professionnelles et personnelles peut décourager certaines de rester dans ce secteur.
La culture d'entreprise et le harcèlement
Une culture d'entreprise qui favorise les comportements machistes ou qui ne prend pas au sérieux les plaintes pour harcèlement engendre un environnement de travail hostile pour les femmes. Cela peut non seulement affecter leur bien-être, mais également entamer leur motivation et les pousser à changer de domaine.
Les écarts de rémunération
Comme dans de nombreux autres secteurs, on constate un écart de rémunération entre hommes et femmes dans certaines entreprises manufacturières. Pourquoi alors celles-ci continueraient de travailler pour une organisation qui ne les rémunère pas à leur juste valeur, ou du moins de la même façon que leurs homologues masculins?
7 façons d'encourager les femmes à faire carrière dans le secteur manufacturier
Pour surmonter les obstacles ci-dessus et donner envie aux femmes de faire carrière dans le secteur manufacturier, les organisations doivent prendre des mesures proactives afin de créer des environnements de travail plus inclusifs et équitables.
Voici 7 approches recommandées pour y parvenir.
1. Promouvoir une culture d'entreprise inclusive
Sensibilisation et formation: Mettez en place des programmes de formation pour tous les employés (y compris le management) sur l'importance de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DEI), ainsi que sur la manière de reconnaître et de combattre les biais inconscients.
Politiques contre le harcèlement et la discrimination: Instaurez des politiques zéro tolérance envers le harcèlement et la discrimination, avec des voies de recours claires, accessibles et confidentielles pour les victimes.
Objectifs de diversité: Fixez des objectifs clairs en matière de diversité et d’inclusion, puis intégrez-les aux stratégies de l'entreprise, avec des indicateurs de performance pour évaluer les progrès.
Responsabilité et transparence: Communiquez ouvertement sur les progrès réalisés concernant les objectifs de diversité et d'inclusion, puis intégrez ces objectifs dans l'évaluation de performance des managers.
2. Améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Flexibilité des horaires: Offrez des options de travail souples, telles que le télétravail, les horaires flexibles ou les quarts de travail adaptés, afin d’aider tous les employés à mieux gérer leurs obligations personnelles et professionnelles.
Congés parentaux et de soins: Proposez des congés parentaux et de soins généreux aux mères et aux pères. Cela permettra aussi d’encourager la responsabilité partagée des soins au sein du foyer.
3. Fournir des équipements et des installations adaptés
Équipements de protection individuelle (EPI) adaptés: Assurez-vous que les équipements de protection sont disponibles dans des tailles et des conceptions adaptées aux femmes, pour leur sécurité et leur confort.
Améliorez les installations: Il peut être judicieux d’investir dans des installations sanitaires et des vestiaires sécurisés et confortables pour les femmes.
4. Lancer dans des initiatives de recrutement ciblées
Recrutement inclusif: Utilisez des pratiques de recrutement visant à atteindre un large éventail de candidates, en veillant à utiliser un langage inclusif dans les annonces de poste et en diversifiant les canaux de recrutement.
5. Offrir les bons arguments
Une rémunération compétitive: Assurez-vous que les salaires, les avantages sociaux et les autres formes de rémunération dans votre entreprise soient non seulement alignés avec les standards du marché, mais aussi équitables entre les genres.
Des postes stimulants et enrichissants: Créez des opportunités de travail qui intéressent les femmes, qui les mettent au défi, qui leur permettent d'utiliser pleinement leurs compétences, d’innover et de s'épanouir professionnellement.
6. Encourager le mentorat et le réseautage
Programmes de mentorat: Proposez des programmes de mentorat pour soutenir les femmes à différents stades de leur carrière dans le secteur manufacturier, en les associant à des mentors expérimentés, avec si possible des figures féminines plutôt qu’uniquement masculines.
Groupes de réseautage: Encouragez la formation de réseaux professionnels pour les femmes, offrant des opportunités de connexion, de partage d'expériences et de soutien mutuel.
7. Valoriser et reconnaître les contributions des femmes
Visibilité et reconnaissance: Mettez en avant les réussites des femmes dans l'entreprise, à travers des récompenses, des profils dans les communications internes et externes, et lors d'événements de l'industrie, pour renforcer les modèles féminins.
Donner aux femmes le pouvoir d’assurer un avenir prospère du secteur manufacturier
De nombreuses femmes dirigeantes exceptionnelles font d’énormes progrès dans la construction et la promotion de l’industrie manufacturière et démontrent ce qu’offre l’industrie manufacturière moderne: des carrières enrichissantes et épanouissantes avec des opportunités de croissance illimitées. Les employés du secteur manufacturier d’aujourd’hui construisent et conçoivent l’avenir, et les femmes du secteur manufacturier servent d’ambassadrices pour faire progresser cette industrie.
Jay Timmons, Président-directeur général de l’Association nationale des manufacturiers, dans Deloitte
Pour que le secteur manufacturier prospère dans l'ère de l'Industrie 5.0 et au-delà, il faut briser les barrières qui empêchent les femmes de participer pleinement. Cela implique de remettre en question les stéréotypes de genre, de fournir des opportunités égales de développement professionnel et de leadership, de valoriser les compétences et perspectives uniques que les femmes apportent à la table.
En faisant de l'égalité des genres une priorité stratégique, les organisations de ce domaine peuvent non seulement devenir plus inclusives, mais aussi plus innovantes, résilientes et compétitives.
Qu’on se le dise, le futur du manufacturier repose sur notre capacité collective à embrasser et à valoriser la diversité sous toutes ses formes. Donner aux femmes le pouvoir de contribuer pleinement à ce secteur n'est pas juste une question d'égalité ou de conformité aux attentes sociétales ; c'est une étape cruciale vers la construction d'une industrie plus dynamique, durable et ouverte, capable de relever les défis et de saisir les opportunités de l'Industrie 5.0.
En investissant dans le potentiel des femmes, le secteur manufacturier peut préparer son propre avenir, mais aussi contribuer à un monde plus équitable et prospère pour tous et toutes. C’est pour cette raison qu’il est essentiel de commencer dès maintenant à poser les bons gestes et à prendre action.
