Qu'est-ce que la théorie de l'autodétermination (TAD) ?
La théorie de l'autodétermination (SDT ou Self-Determination Theory en anglais) est une théorie de la motivation et de la personnalité, qui concerne les tendances inhérentes à la croissance des êtres humains ainsi que leurs besoins psychologiques innés (pyramide de Maslow). Par autodétermination, nous parlons de la capacité d'une personne à se gérer elle-même en utilisant sa conscience de soi pour faire des choix indépendants et confiants. Elle met l'individu à la place du conducteur, le rendant responsable de ses décisions, de ses propres comportements et des résultats qui en découlent.
Edward Deci et Richard Ryan ont développé cette théorie au début des années 1970 à l'université de Rochester. Leur but était de comprendre les motivations poussant les individus à s'engager dans différentes activités, d’expliquer comment les motivations autonomes et contrôlées pouvaient être liées au bien-être et à la santé psychologique. La théorie suggère que les gens sont motivés par leur besoin de se développer et de s'épanouir.
Depuis lors, la théorie de l'autodétermination a fait l'objet de nombreuses recherches. D'autres experts ont d’ailleurs approfondi le sujet (Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior). Elle s'applique à différents contextes, cultures et populations. Cette théorie a prouvé sa valeur prédictive sur divers résultats tels que l'engagement des travailleurs, la motivation, la participation à des activités physiques, les soins de santé et les résultats scolaires.
La satisfaction des 3 besoins psychologiques fondamentaux
Selon la théorie de l'autodétermination, les êtres humains ont des besoins psychologiques innés qui les motivent à grandir et à changer. En satisfaisant ces besoins, les personnes fonctionnent de manière optimale et éprouvent un sentiment de bien-être.
Voici les trois besoins psychologiques fondamentaux de la TAD qui sont essentiels à la motivation et au bien-être de l'homme ;
- L'autonomie : Fait référence au sentiment de prendre en charge ses objectifs et son comportement. Les humains ont besoin d'être maîtres de leur destin et de contrôler leur vie. Le fait de prendre des mesures directes entraînant de réels changements joue un rôle essentiel pour aider les personnes à se sentir autodéterminées.
- La compétence : Décrit une personne qui possède des aptitudes, un jugement, une force ou un intellect suffisants pour accomplir une tâche donnée. Ici, il s'agit cependant plutôt du sentiment de se développer, d'accomplir des défis et de s'épanouir.
- La parenté ou la connexion : Fait référence au sentiment d'appartenance sociale, au besoin d'une personne de ressentir de l'attachement, de se reconnaître dans les valeurs de ceux qui l’entourent, et de sentir que ses actions profitent aux autres.
Les différents types de motivation : intrinsèque et extrinsèque
La motivation intrinsèque (“intrinsic motivation” en anglais) est la capacité d'un individu à s'engager et à terminer une activité pour son propre compte parce qu'elle est gratifiante, intéressante, agréable ou satisfaisante pour lui.
La motivation extrinsèque (“extrinsic motivation” en anglais) désigne la capacité d'un individu à s'engager dans une activité et à la mener à bien en étant guidé par des incitations ou des récompenses externes telles que l'évaluation de l'employé, la rémunération, les punitions ou toute autre forme de manipulation.
La motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque s’opposent l'une à l'autre. L'extrinsèque amène les gens à se conformer aux normes d'autrui, tandis que l'intrinsèque se concentre sur le fait que les gens restent fidèles à leur idéal personnel.
Comment fonctionne la théorie de l'autodétermination ?
Il est bon de noter que la croissance psychologique découlant de l'autodétermination ne se produit pas automatiquement, mais nécessite un soutien continu. Selon les suggestions de Deci & Ryan, le lien social est vital. En effet, les conditions sociales d'une personne déterminent si elle aura une tendance proactive ou passive. Ce n'est que par le biais des interactions et des relations qu'une personne peut favoriser ou entraver son développement personnel et son bien-être.
Exemples d'autodétermination
Voici quelques exemples d'applications de l'autodétermination :
● Un collégien qui choisit d'étudier et de se spécialiser dans un sujet qui le passionne au lieu de ce que ses parents ou la société attendent de lui.
● Une personne qui quitte un emploi bien rémunéré qu'elle n'aime pas pour lancer une nouvelle entreprise malgré l'incertitude et les risques encourus.
● Une personne qui se fixe des objectifs personnels de forme physique ou de santé, et qui prend l'initiative d'atteindre ces objectifs tout en reconnaissant les obstacles ou les revers possibles.
● Une personne qui défend ses croyances et ses valeurs personnelles, même si elles vont à l'encontre de l'opinion des autres.
● Une personne handicapée qui décide de son mode de vie et du soutien nécessaire en fonction de son opinion personnelle, plutôt que de laisser les gens faire des choix à sa place.
● Un employé ou un chef d'équipe prenant l'initiative de proposer de nouveaux projets ou prenant la tête de la mise en œuvre de nouvelles idées, de nouveaux cadres de travail, de nouvelles stratégies ou procédures pour son équipe ou son organisation.
La théorie de l'autodétermination : un outil de motivation éprouvé pour les athlètes et les employés.
La théorie de l'autodétermination étant un concept universel, ces mêmes compétences peuvent résoudre des problèmes dans tous les contextes de vie, y compris le sport.
Titulaire d'un master en psychologie du sport, Sophie Gadoury s'est intéressée au lien entre la théorie de l'autodétermination et la relation entre les entraîneurs et leurs athlètes :
"Je voulais trouver des réponses à la question de savoir pourquoi certaines relations conduisent à des performances et à un bien-être optimaux, et d'autres pas. La science de la motivation la mieux établie au monde, la théorie de l'autodétermination, fournit un cadre scientifiquement solide. Non seulement elle répond à ces questions, mais elle identifie également des voies fiables permettant aux dirigeants d'apprendre à adopter un style de leadership qui soutient le besoin d'autonomie, le besoin de compétence et d'affiliation sociale de leurs athlètes."
Il a été démontré que les entraîneurs qui ont appris à adopter ce style de leadership soutenant chez leurs athlètes ont remporté plus de 30 % de médailles en plus que ceux qui n'ont pas développé ces compétences en vue des Jeux paralympiques de Londres 2012.
Le feedback régulier est présent dans le sport car il constitue une grande partie du rôle de l'entraîneur. Malheureusement, ce n'est pas le cas au travail où il est trop souvent tout simplement absent. Plus de 20 % des dirigeants évitent de donner du feedback parce qu'ils considèrent que la tâche est trop difficile et stressante.
Apprendre à adopter un langage invitant et connectant au lieu d'un langage contrôlant et conditionnel est l'une des compétences clés des leaders qui adoptent un style de leadership soutenant les besoins de leurs athlètes.
Après un passage au Comité olympique canadien, puis dans le monde de l'entreprise, Sophie Gadoury a décidé de fonder Nimble Bubble et son Centre d'Entraînement du Feedback. Son objectif est de permettre aux leaders de développer la puissante compétence d'impact qu'est le retour d'information, qui est une ligne claire d'enquête sur l'autodétermination.
Développer une culture du feedback continu pourrait bien vous aider à "gagner plus de médailles" que vos concurrents dans le monde des affaires !
- Sophie Gadoury, Fondatrice de Nimble Bubble
Pourquoi l'autodétermination et la motivation intrinsèque sont-elles importantes pour le bien-être des employés au travail ?
Malgré les différences individuelles, l'autodétermination et la motivation intrinsèque sont essentielles au bien-être des employés au travail. Elles sont associées à la motivation humaine au travail, à des niveaux d'engagement élevés, à un fonctionnement optimal, à la productivité et à la satisfaction dans son travail.
Voici les avantages de l'autodétermination et de la motivation intrinsèque pour les organisations de travail :
● Les employés qui disposent d'autonomie et de contrôle sur leur travail sont plus susceptibles de se sentir motivés et investis dans leur travail.
● Sentiment de compétence et sentiment d’efficacité ; les employés se sentent capables d’atteindre les résultats professionnels souhaités. Ils sont donc plus susceptibles de se sentir confiants et engagés dans leur travail, ce qui entraîne une productivité accrue.
● Les employés intrinsèquement motivés ont tendance à être plus satisfaits de leur emploi, à avoir une meilleure santé mentale et un meilleur bien-être physique.
● Les employés s'engagent à servir l'organisation plus longtemps, à rester à leur poste pendant des périodes prolongées conduisant ainsi à une rétention élevée des talents.
● Les employés autodéterminés sont plus créatifs, innovants et productifs. Ils ont aussi de meilleures relations sociales. Ces mêmes employés présentent des signes de responsabilisation, mais aussi de résilience face à l'adversité sur le lieu de travail.
● Les employés sont moins susceptibles de connaître le stress, l'épuisement professionnel et le turnover, ce qui entraîne un plus grand engagement et des niveaux de productivité plus élevés.
En résumé, l'autodétermination et la motivation intrinsèque sont essentielles au bien-être des employés au travail car elles offrent des résultats très positifs tels que l'engagement, la satisfaction, la créativité, l'innovation, la productivité et la résilience.
Les 6 façons d'appliquer l'autodétermination et la motivation autonome dans votre organisation
Managers, voici 6 façons d'appliquer l'autodétermination et la motivation autonome dans votre organisation :
- Renforcer l'estime de soi et l'autonomie des employés : Permettez aux employés de décider de la façon dont ils accomplissent leurs rôles et responsabilités. Soutenir l'autonomie encourage les employés à s'approprier leurs rôles en leur permettant de choisir les meilleures pratiques et processus pour atteindre les résultats souhaités.
- Offrir des possibilités de développement des compétences : Offrez aux employés la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et connaissances, mais aussi d'améliorer leurs compétences existantes. Les opportunités de développement des compétences rend les employés plus compétents dans leur travail, tout en améliorant leur autonomie.
- Comprendre le besoin d’affiliation et développer un sentiment d'appartenance : Fédérez les employés autour de la mission de l'entreprise, et encouragez-les à travailler en équipe. Lorsque les individus se sentent liés les uns aux autres, ils intègrent mieux l’idée que leur travail profite à leurs collègues ainsi qu’à l'organisation.
- Reconnaître et récompenser les employés : Reconnaissez et récompensez les employés pour leurs réalisations exceptionnelles, leur travail de qualité et leurs contributions. Ils se sentent valorisés et appréciés, ce qui augmente leur sentiment d'autonomie et de compétence.
- Encourager l'engagement des employés : Encouragez l'engagement dans les processus de prise de décision et de résolution des problèmes. Les employés éprouvent un sentiment d'appartenance et d'appréciation lorsqu'ils ont leur mot à dire sur les activités quotidiennes de l'organisation.
- Attribuer des rôles significatifs : Attribuez à vos employés des rôles ainsi que des responsabilités significatifs et épanouissants afin qu’ils soient plus autodéterminés et motivés.
La mise en œuvre de ces stratégies dans une organisation favorise une culture d'autodétermination et de motivation autonome, ce qui améliore l'engagement, la satisfaction et le bien-être des employés.
Conclusion
La théorie de l'autodétermination est utile aux entreprises car elle permet aux gestionnaires de comprendre ce qui motive les comportements des employés. Ils sont alors en mesure d'évaluer les types de motivation en structurant les éléments de l'environnement de travail (relations interpersonnelles, conception du poste, rémunération) pour faciliter la satisfaction des besoins psychologiques des employés.
