Qu'est-ce qu'un feedback constructif ?
Le feedback constructif est une réponse précieuse qui vise à améliorer les performances d'un employé. Il consiste à apporter un soutien résultant sur un changement de comportement positif. Un bon feedback se concentre sur les axes d’amélioration possibles et sur la manière dont l'employé doit y contribuer. Le feedback constructif peut prendre la forme de commentaires, de suggestions ou de conseils.
Pourquoi les commentaires constructifs sont-ils importants ?
En 2021, Officevibe a compilé des statistiques sur l'engagement des employés provenant de milliers d'entreprises dans 157 pays du monde entier, et les résultats sont époustouflants. Selon ces statistiques, 83 % des employés préfèrent les commentaires constructifs (louanges) aux cadeaux. Une bonne nouvelle pour les managers, car vous pouvez motiver les employés en utilisant un leadership centré sur les personnes plutôt que des avantages matériels ou financiers.
Si le fait de donner régulièrement du feedback peut sembler être une charge de travail trop importante pour les managers, les employés en ont besoin. Des études montrent que 72 % des travailleurs pensent que leurs performances pourraient s'améliorer si les managers leur donnaient un retour d'information correctif. Par conséquent, donnez un feedback constructif aussi souvent que possible.
Vous pourrez ainsi :
- Améliorer l'engagement comme le moral des employés en les aidant à apprendre de leurs erreurs et à connaître leurs points forts.
- Avoir un impact positif sur le comportement d'un employé, mais aussi sur la cohésion d’équipe.
- Stimuler la productivité puisque les employés sauront quoi faire pour améliorer leurs performances.
- Réduire la confusion concernant les performances et les attentes actuelles puisque le feedback constructif clarifie la façon dont les employés doivent faire les choses en leur donnant des pistes d’amélioration.
- Établir des relations de confiance avec les employés car les commentaires constructifs sont authentiques, directs et utiles.
Qu'est-ce qu'une rétroaction destructive ?
Le feedback destructeur se concentre sur les défauts, sur les comportements négatifs, et constitue une attaque directe contre l'employé. Il est peu pratique, ne soutient pas l'employé ou lui manque de respect. Voici quelques exemples de commentaires destructeurs :
- Les critiques qui se concentrent sur le mot " vous ".
- Des commentaires négligents qu'un employé peut considérer comme offensants.
- Le harcèlement moral sur le lieu de travail.
Les commentaires destructeurs provoquent des conflits au sein du personnel, empêchent la collaboration des employés, entravent le travail d’équipe, et créent un environnement de travail toxique. Évitez ces effets négatifs sur votre lieu de travail en découvrant ci-dessous les meilleurs moyens de rendre votre feedback constructif.
7 bonnes pratiques pour offrir un feedback constructif
Voici les meilleures façons d'offrir un retour constructif aux membres de votre équipe.
1. Concentrez-vous sur le "pourquoi" ou le "comment" du changement
Vous pouvez rendre les commentaires négatifs constructifs si vous les formulez de manière appropriée. Le feedback doit se concentrer sur le changement à opérer sans donner lieu à des accusations ou à des commentaires et un ton désobligeants. Il doit montrer pourquoi l'employé doit éviter ou modifier une habitude particulière.
Exemple de l'accent mis sur le "pourquoi"
Supposons que vous ayez divisé les travailleurs en groupes A et B et que vous ayez assigné à chaque groupe une tâche spécifique. Vous avez remarqué qu'un membre du groupe A est en retard de 30 minutes à 1 heure pour chaque rendez-vous.
Au lieu de le réprimander ("Tu es toujours en retard pour te présenter au travail"), montrez-lui pourquoi il est crucial de se présenter tôt au travail. Dans ce cas, le fait d'arriver constamment en retard au travail donne l'impression aux autres membres du groupe d'être exploités, et peut affecter le salaire de l'employé s'il est payé à l'heure.
Exemple de concentration sur le "comment".
Vous êtes chef de projet dans une entreprise de construction. Un employé n'a pas fait le suivi du projet comme prévu. Au lieu de dire "Ce n'est pas comme ça qu'on fait les choses ici", vous pouvez essayer ce qui suit.
"J'ai besoin que vous me teniez bien informé sur le projet. Organisons un appel de 15 minutes chaque vendredi pour les mises à jour du projet, d'accord ?"
2. Concentrez vos critiques constructives sur le comportement
La critique constructive se concentre sur les habitudes que vous souhaitez voir changer. Au lieu de dire à un employé qu'il est toujours en retard au travail, montrez-lui les dates auxquelles il s'est présenté en retard. Au lieu de dire qu'un employé est irrespectueux, rappelez-lui les occasions où il a soupiré et roulé des yeux lorsque vous lui avez confié une tâche. La critique devient constructive car elle est basée sur des preuves au lieu de suppositions et d'interprétations.
Plutôt que de dire à un individu que vous voulez qu'il apprenne à mieux travailler en équipe, expliquez-lui quel comportement spécifique vous attendez. De cette façon, celui-ci sait exactement ce qu'il doit faire pour améliorer ses performances.
3. Critiquez en privé, félicitez en public
Faites de ce point une règle générale au sein de l’entreprise afin de vous assurer que vous donnez un feedback efficace. Si vous critiquez vos employés en public, il est plus probable qu'ils se sentent humiliés et embarrassés, ce qui rend la critique moins valable. Les reproches publiques mettent les gens sur la défensive ; apprendre de leurs erreurs devient alors difficile.
D'un autre côté, un feedback privé en tête-à-tête rend la critique plus valable si vous la formulez de manière constructive, avec le bon motif et le bon ton. Lorsque vous appréciez un travail bien fait, exprimez-le en public. Les félicitations publiques ajoutent du poids aux commentaires constructifs et encouragent les autres employés à imiter ce qui a été formidable.
4. Préparez l'employé avant de lui donner un feedback constructif
Vous devez avertir vos employés avant de leur donner un feedback correctif. Cela leur permet d’être mieux préparés. Vous pouvez par exemple lui dire : "Je vais vous parler de quelque chose qui peut être difficile à entendre pour vous". Un tel avertissement incite le collaborateur à chercher la vérité dans votre réponse. Cette vérité pourrait améliorer les performances et les résultats de la personne sur son lieu de travail.
5. Tirez parti de votre intelligence émotionnelle
En tant que manager, votre état émotionnel est important avant de critiquer un employé. Les critiques peuvent rapidement devenir personnelles, ce qui les rend destructives plutôt que constructives. Par exemple, si vous êtes en colère ou anxieux, vos commentaires peuvent facilement devenir une attaque contre une personne.
Comprenez comment votre réponse vous affecte personnellement avant de donner le feedback en face à face. Ensuite, considérez comment le feedback affectera la productivité de la personne et de l'équipe. Si vous gérez vos émotions à l'avance, vous serez plus à même de donner le bon feedback et d’obtenir les résultats souhaités.
6. Encouragez la communication collaborative
Imaginez la situation. Votre organisation est confrontée à des problèmes. En tant que chef de service, vous avez été chargé de présider une réunion d’équipe afin de trouver des idées qui permettront à l'entreprise de prendre des décisions éclairées.
Si un collègue partage une idée et que vous n'êtes pas d'accord avec lui, ne le rejetez pas immédiatement. En effet, une réponse rapide pourrait décourager la personne de partager ses idées à l'avenir. Créez une culture d'entreprise qui favorise la collaboration, qui valorise les compétences en matière de communication et qui encourage la critique constructive plutôt que les objections immédiates.
7. Choisissez vos mots avec soin
Respecter la dignité d'un employé rend vos commentaires constructifs. Évitez les mots qui mettent la personne sur la défensive. Utilisez le "je" dans vos commentaires, comme "je m'inquiète" ou "j'ai observé" au lieu de réponses en "vous" comme "vous ne faites jamais" ou "vous faites toujours". Lorsque vous formulez votre message, assurez-vous de ne pas y inclure vos émotions, car elles risqueraient de biaiser le point que vous essayez de communiquer.
Une autre façon d'empêcher une personne de se mettre sur la défensive est de lui donner des choix (lorsque cela est possible). Supposons qu'un employé ne vous informe pas de façon régulière des projets importants pour l'entreprise. Au lieu de vous emporter, vous pouvez lui demander de choisir un jour approprié pour les mises à jour hebdomadaires afin d’avoir un feedback régulier. De cette façon, vous lui donnez une option, et en même temps, vous obtenez le résultat que vous souhaitez.
En tant que manager, il est essentiel d’offrir un retour constructif aux employés. Féliciter un travail bien fait encourage les habitudes positives et le bien-être sur le lieu de travail. D'autre part, les critiques constructives aident les employés à apprendre de leurs erreurs. Cependant, le retour d'information peut créer un environnement de travail toxique si les managers le traitent mal.
