Qu'est-ce que la théorie de l'autodétermination ?
La théorie de l'autodétermination (Self-Determination Theory ou SDT) est une approche psychologique de la motivation et de la personnalité, axée sur la tendance naturelle des individus à croître, à apprendre et à s'épanouir. Elle repose sur l'idée que les êtres humains sont motivés par trois besoins psychologiques fondamentaux :
- Autonomie (le pouvoir d'agir librement) : Le besoin d'autonomie reflète la nécessité pour chaque individu de se sentir à l'origine de ses actions.
- Compétence (l’assurance de réussir) : Le besoin de compétence renvoie à la volonté de se sentir efficace, capable d'accomplir des tâches, de surmonter les défis et de s’épanouir.
- Appartenance sociale (le besoin d’affiliation) : Le besoin de lien, de connexion avec les autres souligne l'importance des relations interpersonnelles et du sentiment d'appartenance à un groupe ou à une communauté.
Introduite dans les années 1970 par Edward Deci et Richard Ryan, la théorie de l’autodétermination approfondit des concepts existants, tels que la pyramide de Maslow, en mettant davantage l'accent sur l'importance des choix éclairés et de l’auto-gestion. Elle place l’individu au cœur de ses décisions, en tant qu’acteur principal de sa croissance personnelle, tout en soulignant l’impact de l’environnement sur la satisfaction de ses besoins.
Largement étudiée et validée depuis, la théorie de l’autodétermination regroupe plusieurs modèles appelés mini théories, qui permettent de mieux saisir comment la motivation humaine fonctionne dans différents contextes. Ses applications s’étendent à de nombreux domaines comme l’amélioration de l’engagement des employés en entreprise, la promotion de comportements de santé (activité physique, arrêt du tabac, etc.), ou encore l’optimisation des résultats scolaires.
Les types de motivation : intrinsèque et extrinsèque
Dans la théorie de l’autodétermination, on distingue deux principaux types de motivation :
- La motivation intrinsèque est la capacité d'un individu à s'engager et à terminer une activité pour lui-même parce qu'elle est gratifiante, intéressante, agréable ou satisfaisante.
- La motivation extrinsèque désigne la capacité d'un individu à s'engager et à terminer une activité en étant guidé par des incitations ou des récompenses externes (évaluation, perspectives de rémunération, punition, pression sociale, etc.).
La motivation extrinsèque et la motivation intrinsèque s’opposent l'une à l'autre. La motivation extrinsèque vient de facteurs externes et amène les gens à se conformer aux normes d'autrui, tandis que la motivation intrinsèque vient de la personne elle-même et de ce que lui procure l’activité effectuée.
Toutefois, si l’on se réfère à la théorie de l'autodétermination, ces deux formes de motivation ne sont pas figées et peuvent évoluer. En répondant aux trois besoins fondamentaux d’autonomie, de compétence et d’appartenance sociale, il est possible de transformer une motivation extrinsèque contrôlée en une motivation plus personnelle et autonome.
Par exemple, un employé qui effectue une tâche uniquement pour obtenir une récompense (motivation extrinsèque) peut, avec le temps, y trouver un sens ou un intérêt personnel (motivation intrinsèque) si l’environnement de travail soutient ses aspirations et son développement.
L’influence des relations et du contexte sur l’autodétermination
La théorie de l’autodétermination montre que la croissance psychologique et le développement humain ne se produisent pas de manière automatique. Ces processus nécessitent un environnement favorable et un soutien continu. Selon Deci et Ryan, le climat et les interactions jouent un rôle clé dans la satisfaction des trois besoins psychologiques fondamentaux qui soutiennent la motivation intrinsèque. Ils déterminent si une personne développera une attitude proactive ou, au contraire, adoptera un comportement passif.
Par exemple, un environnement de travail qui valorise la collaboration, l’autonomie et la reconnaissance des efforts individuels favorise la motivation intrinsèque. À l’inverse, un contexte où les pressions externes dominent (récompenses strictes ou punitions) peut entraîner une démotivation ou une dépendance aux sources de motivation extrinsèque.
Quant à la qualité des relations, elle influence profondément le bien-être psychologique : des relations positives peuvent stimuler l’engagement et le développement personnel, alors que des relations toxiques ou oppressives peuvent les entraver.
L’autodétermination dépend aussi du soutien apporté par l’entourage. Lorsque les individus se sentent soutenus, respectés et encouragés à exercer leur autonomie, ils sont plus enclins à développer une motivation autonome et à s’épanouir. Dans le cas contraire, les relations marquées par le contrôle ou la critique peuvent freiner cette motivation et nuire au bien-être.
Exemples de comportements autodéterminés
Voici quelques exemples montrant comment l'autodétermination peut se manifester dans divers contextes :
- Un collégien choisit d'étudier et de se spécialiser dans un sujet qui le passionne au lieu de faire en fonction de ce que ses parents ou la société attendent de lui.
- Une personne quitte un emploi bien rémunéré qu'elle n'aime pas pour lancer son entreprise malgré l'incertitude et les risques encourus.
- Une personne se fixe des objectifs personnels de forme physique ou de santé, et prend l'initiative d'atteindre ces objectifs tout en connaissant les obstacles possibles.
- Une personne défend ses croyances et ses valeurs personnelles, même celles-ci vont à l'encontre de l'opinion des autres.
- Une personne en situation de handicap décide de son mode de vie et du soutien nécessaire en fonction de son opinion plutôt que de laisser les gens choisir à sa place.
- Un manager prend l'initiative de proposer de nouveaux projets, de nouvelles stratégies ou procédures pour son équipe.
La théorie de l’autodétermination dans le monde du travail
Les trois besoins fondamentaux identifiés par la théorie de l’autodétermination jouent un rôle crucial dans la motivation, l’engagement et le bien-être des employés.
1. L’autonomie
- Les employés participent à la prise de décision, par exemple en fixant leurs propres objectifs ou en contribuant aux stratégies de leur équipe.
- Les employés organisent leurs tâches de manière indépendante, en choisissant leurs méthodes et priorités, dans la mesure du possible.
Lorsque l’autonomie est respectée, les collaborateurs se sentent responsables de leurs résultats, ce qui renforce leur motivation et leur implication.
2. La compétence
- Les efforts et les réussites des employés sont reconnus par le biais de feedback positif ou en leur présentant des opportunités de progression.
- Les employés ont accès à des formations, à des outils ainsi qu’à des ressources pour développer leurs compétences et faire face aux défis professionnels.
Les travailleurs dont les aptitudes sont reconnues et mises en avant sont plus activement engagés dans ce qu’ils font et ressentent une satisfaction personnelle.
3. Le sentiment d’appartenance
- La collaboration et l’entraide sont valorisées dans l’entreprise.
- Les relations entre collègues sont respectueuses et bienveillantes.
- Les employés se sentent soutenus par leurs supérieurs hiérarchiques, et reconnus comme faisant partie intégrante de l’organisation.
Des relations sociales positives renforcent non seulement la motivation des salariés, mais contribuent également à leur bien-être psychologique et à la réduction du stress au travail.
Dans une entreprise qui répond à ces trois besoins de base, l’engagement des employés est guidé par un véritable intérêt pour leur travail et non par des pressions externes. Cette motivation intrinsèque apporte une meilleure performance, une créativité accrue et une satisfaction durable.
À l’inverse, une organisation qui néglige ces besoins peut conduire à une motivation contrôlée, caractérisée par une implication basée sur la peur, les récompenses ou la pression, ce qui est souvent moins efficace à long terme et peut conduire à l’épuisement professionnel.
10 façons de stimuler l'autodétermination et la motivation sur le lieu de travail
Créer un environnement de travail favorisant l’autodétermination peut transformer la manière dont vos employés s’investissent dans leurs fonctions et contribuent à l’entreprise.
Voici 10 stratégies concrètes pour y parvenir :
1. Renforcer l'estime de soi et l'autonomie des employés
Donnez aux employés la liberté de décider comment remplir leur rôle et accomplir leurs tâches. En leur offrant plus de contrôle sur leurs méthodes de travail et en les impliquant dans la prise de décisions, vous renforcez leur estime de soi et encouragez l’autonomie. Cela contribue à les rendre plus responsables et efficaces dans ce qu’ils accomplissent.
2. Offrir des opportunités de développement des compétences
Proposez du coaching, des formations, des ateliers ou des programmes de mentorat pour aider les collaborateurs à développer leurs aptitudes. En leur permettant de progresser et de relever des défis, vous soutenez leur besoin de compétence et encouragez leur épanouissement professionnel. Vous faites également d’eux des travailleurs plus qualifiés, agiles et autonomes.
3. Développer le sentiment d'appartenance
Faites du lieu de travail un endroit chaleureux où les relations interpersonnelles sont cruciales. Fédérez les employés autour de la mission de l'entreprise, et encouragez-les à travailler en équipe. Organisez des activités de team building, favorisez l’entraide et assurez-vous que chaque employé se sente intégré. Ce sentiment d’appartenance contribue au bien-être collectif et individuel.
4. Reconnaître et récompenser les employés
La reconnaissance, qu’elle soit formelle ou informelle, accroît le sentiment de compétence et d'accomplissement. Prenez le temps de féliciter individuellement ou en public les employés pour leurs contributions. Adaptez les récompenses afin qu’elles s’accordent avec les préférences personnelles et les valeurs organisationnelles.
5. Augmenter l'engagement des employés
Pour améliorer l’engagement, encouragez les collaborateurs à s’investir dans des projets qui ont un sens pour eux. Impliquez-les dans les processus de prise de décision et de résolution de problèmes.
Laissez-les proposer des idées, participer à des initiatives stratégiques ou s’impliquer dans des activités extra-professionnelles liées à l’entreprise afin qu’ils se sentent partie prenante du succès collectif.
6. Attribuer des rôles significatifs
Attribuez aux employés des responsabilités qui ne se limitent pas à des tâches routinières, mais qui leur permettent de voir comment leur travail contribue à la mission et aux objectifs de l’organisation. Lorsque les collaborateurs comprennent l’impact concret de leurs actions, ils se sentent gratifiés et investis, ce qui renforce leur motivation et leur implication.
7. Définir des objectifs alignés sur les stratégies organisationnelles
Mettez en place des objectifs clairs et mesurables qui reflètent les priorités de l’entreprise, mais assurez-vous qu’ils soient également alignés avec les aspirations des salariés.
Des objectifs partagés amènent une cohérence et donnent aux collaborateurs le sentiment de contribuer à une vision plus large.
8. Fournir du feedback pertinent, régulièrement
Le feedback est essentiel pour aider les travailleurs à progresser et à se sentir compétents. Faites à vos équipes des retours constructifs, spécifiques et réguliers, qui mettent en lumière leurs réussites tout en leur indiquant des pistes d’amélioration. Le feedback doit être un outil de soutien et non de contrôle.
9. Faire preuve de confiance envers les employés
Montrez à vos collaborateurs que vous croyez en leurs compétences et en leur jugement. Évitez la microgestion et donnez-leur la responsabilité de prendre des décisions. Cette confiance renforce leur sentiment d’autonomie et de valeur personnelle.
10. Promouvoir un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Encouragez des politiques favorisant un contexte professionnel plus souple, comme des horaires flexibles, la possibilité de télétravailler ou des congés adaptés. Un équilibre bien géré entre vie professionnelle et personnelle réduit le stress, améliore le bien-être et permet aux employés de rester concentrés, investis et motivés dans leur travail.
Développez l’autodétermination et la motivation au travail pour élever l’engagement et la performance
Bien plus qu’un simple cadre théorique, la théorie de l’autodétermination est une clé majeure pour mieux appréhender les rouages des motivations humaines. Elle offre aux entreprises un outil concret pour concilier performance organisationnelle et bien-être individuel.
En répondant aux besoins fondamentaux d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale des collaborateurs, les gestionnaires peuvent bâtir des environnements de travail stimulants, où chaque individu se sent valorisé et pleinement impliqué. Les bénéfices sont multiples. Pour les entreprises, cela se traduit par des équipes plus engagées, innovantes et productives. Pour les employés, cela garantit un espace de travail respectueux de leurs aspirations, où leur épanouissement n’est pas un bonus, mais une priorité.
Sachant que le bien-être au travail fait partie des grandes tendances RH actuelles, intégrer les principes de la théorie de l’autodétermination est primordial. En investissant dans la motivation intrinsèque, dans l’épanouissement et le développement des talents, les organisations assurent leur propre succès tout en répondant aux attentes des travailleurs modernes.
