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L’importance de la diversité et de l’inclusion pour des équipes performantes

Adeline de Oliveira
Groupe de 5 travailleurs portant des casques et vestes de sécurité, placés les uns à côté des autres et regardant au loin

Le fait que nous débattions encore de la valeur d’une main-d’œuvre diversifiée et inclusive est douloureux, étant donné le différenciateur évident que constitue la véritable diversité. Des efforts efficaces qui impliquent des groupes hautement représentés, ainsi que des groupes sous-représentés, conduiront à un lieu de travail plus cohésif, dynamique et surtout gagnant.

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Imaginez une symphonie où chaque instrument joue la même note, de la même manière, à la même cadence. Le résultat serait monotone, sans profondeur ni richesse. Maintenant, imaginez cette même symphonie où chaque instrument apporte sa propre couleur, sa propre mélodie, créant une harmonie complexe et magnifique. C'est ainsi que fonctionne une équipe diversifiée et inclusive.

Diversité et inclusion : deux termes que l’on entend de plus en plus depuis quelques années. Mais ne vous méprenez pas là-dessus. Il ne s’agit ni d’une mode ni de simples concepts à cocher pour faire joli dans une liste de valeurs d’entreprise. Ce sont des forces vitales qui, au-delà de la responsabilité éthique, transforment l'entreprise en un lieu de travail humain, dynamique, innovant et performant.

Cet article met en lumière l'importance de ces deux mots souvent évoqués mais rarement compris, et vous montre comment les appliquer au quotidien pour créer un cadre professionnel où chaque note, chaque voix a sa place, et peut contribuer à une performance collective exceptionnelle.

En bref :

  • Les équipes diversifiées sont plus innovantes et offrent un large éventail de perspectives qui mènent à des solutions créatives.
  • L'inclusion améliore les processus de prise de décision en prenant en compte plusieurs points de vue, conduisant à des résultats complets et efficaces.
  • Une culture de diversité et d’inclusion favorise une mobilisation, une satisfaction et une fidélité accrus des employé.e.s.
  • Les organisations qui privilégient la diversité et l’inclusion sont perçues plus favorablement, attirant les meilleurs talents et des client.e.s fidèles.
  • Les équipes inclusives sont plus performantes, contribuant ainsi au succès global et à la compétitivité de l’organisation.

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Comprendre la diversité et l’inclusion en entreprise

La diversité fait référence à un large éventail de différences humaines (origines ethniques, genre, âge, capacités physiques et mentales, orientation sexuelle, croyances religieuses et spirituelles, milieux socio-économiques, expériences professionnelles, etc.).

L'inclusion en entreprise consiste pour sa part à créer un environnement où chaque personne, indépendamment de ses différences, se sent prise en compte, respectée et soutenue, avec  les mêmes opportunités de participer. Une culture inclusive supprime les clivages en jouant justement sur les différences et en valorisant les contributions uniques des employé.e.s.

Deux notions complémentaires

La diversité concerne la composition de l'organisation et la représentation de ces différentes caractéristiques parmi les membres de l’équipe, tandis que l’inclusion se rapporte à la manière dont ces caractéristiques sont intégrées et valorisées dans l’organisation. 

Ces deux concepts sont complémentaires. La diversité sans inclusion peut entraîner des déséquilibres et des sentiments d'exclusion parmi les employé.e.s concerné.e.s. Inversement, l'inclusion sans diversité manque des multiples perspectives et idées que des groupes hétérogènes peuvent apporter. 

Une équipe diversifiée et inclusive combine la richesse des différences et la force de l'intégration, offrant ainsi un lieu de travail où chaque profil peut s'épanouir et contribuer pleinement. 

Voici un exemple fictif illustrant les problèmes de diversité et d’inclusion : 

Une entreprise affiche fièrement des photos de son personnel diversifié sur son site web et dans ses campagnes publicitaires. En réalité, les employé.e.s issu.e.s de groupes minoritaires sont principalement présent.e.s dans des rôles subalternes et non décisionnels. Les postes de management sont majoritairement occupés par des individus issus de milieux homogènes. Les efforts pour promouvoir des employé.e.s diversifié.e.s à des postes de responsabilité sont quasi inexistants. 

La diversité au sein de l'entreprise est donc superficielle, sans impact réel sur les prises de décision stratégique. Les salarié.e.s concerné.e.s ressentent un manque de considération et d'opportunités de progression, ce qui affecte leur motivation, leur productivité et leur fidélité à l'entreprise.

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Pourquoi la diversité et l’inclusion sont-elles si importantes ? 

Les avantages pour l’entreprise

  • Innovation et créativité : Les équipes composées de membres aux caractéristiques, personnalités et expériences variées peuvent partager leurs connaissances. Cette richesse de perspectives stimule la créativité et mène à des idées innovantes.
  • Prise de décision améliorée : Les équipes diversifiées intègrent une gamme plus large d'informations et de points de vue. Leurs membres sont plus à même de remettre en question les hypothèses et de considérer des alternatives variées, ce qui conduit à des décisions plus équilibrées et informées.  
  • Performance financière : Les entreprises diversifiées ont plus de chances de surperformer financièrement que celles qui sont plus homogènes. En effet, elles bénéficient d'un vaste panel de compétences et de perspectives, ce qui leur permet de mieux répondre aux besoins de la clientèle et de s'adapter aux changements du marché.
  • Attraction et rétention des talents : Une entreprise qui valorise la diversité et l'inclusion est perçue comme un employeur de choix. Elle attire plus de talents, ce qui enrichit l'ensemble de ses compétences internes. En outre, les employé.e.s sont plus enclin.e.s à rester dans une organisation où il.elle.s se sentent intégré.e.s et soutenu.e.s, ce qui diminue la rotation du personnel, les coûts liés au recrutement et à la formation de nouvelles recrues.
  • Meilleure résolution des problèmes : La variété de perspectives et d'expériences permet de mieux identifier les obstacles, d’aborder les problèmes sous différents angles et de proposer des solutions innovantes pour les surmonter.

Les entreprises les plus diversifiées sont désormais plus susceptibles que jamais de surpasser leurs homologues moins diversifiées en termes de rentabilité.

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Les avantages pour les êtres humains

  • Sentiment d’appartenance : Dans un environnement inclusif, les travailleur.euse.s se sentent intégré.e.s, valorisé.e.s et respecté.e.s. Ce sentiment d’appartenance, de légitimité, les rend plus aptes à s’exprimer, à prendre des initiatives, à aider les autres. En d’autres termes, les équipes sont plus motivées, plus productives et plus fidèles. 
  • Développement personnel : Travailler dans une équipe diversifiée enrichit les compétences et les perspectives des individus. Cela encourage également le développement de la communication, des connaissances et des savoir-faire interculturels. Les interactions entre collègues issus de différents milieux permettent également de renforcer l'empathie et la compréhension d’autrui.
  • Justice et égalité : Promouvoir la diversité et l'inclusion dans le milieu de travail est aussi une question de justice et d'égalité. Il s'agit de garantir que tout individu, indépendamment de ses origines ou de ses caractéristiques personnelles, a une chance équitable de réussir et d’apporter sa contribution. Créer un environnement où chacun est traité avec impartialité et respect est primordial pour construire une culture d'entreprise éthique et responsable.  

La véritable appartenance se produit sur le lieu de travail lorsque les membres de l’équipe entretiennent des liens profonds les un.e.s avec les autres. Il.Elle.s ne ressentent pas le besoin de changer de code ou de se conformer aux attentes socialement construites.

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Infographie comportant 3 sections, chacune montrant une statistique liée à un avantage de la diversité

Les principaux défis de la diversité et de l’inclusion

La résistance au changement

Peur de l’inconnu, manque de connaissances, sentiment de perte de contrôle : les employé.e.s et les dirigeant.e.s peuvent être réticent.e.s à changer leurs mentalités et habitudes bien ancrées. Il.Elle.s peuvent craindre que ces initiatives perturbent leurs routines et remettent en question leurs valeurs, leurs compétences, ce qui crée de l'anxiété et de l'inconfort.

Les biais inconscients

Les biais inconscients sont des préjugés involontaires souvent basés sur des stéréotypes culturels et sociaux, qui influencent le comportement des individus. Ils peuvent conduire à des décisions discriminatoires et à des comportements exclusifs. Surmonter ces biais nécessite une prise de conscience et un effort délibéré pour les corriger, ce qui peut être difficile et incommode.

Le manque d’expérience

Le manque d'expérience en matière de diversité et d'inclusion peut entraîner une méconnaissance des bonnes pratiques et des bénéfices de ces initiatives. Les personnes sans formation adéquate peuvent ne pas savoir comment reconnaître les biais inconscients et participer à un environnement inclusif.  

La diversité elle-même

Bien que bénéfique et nécessaire, la diversité est aussi parfois source de conflits en raison justement des différences entre les membres d'une équipe (âge, religion, type de communication, valeurs, etc.). Ces différences peuvent engendrer des incompréhensions, des malentendus et des tensions.

Les discussions sur la diversité peuvent souvent être difficiles. Ce n’est pas nécessairement une mauvaise chose. Accepter une partie de l'inconfort (et même des réticences) qui peuvent accompagner l'adoption de la diversité aidera à unifier votre équipe alors que vous cherchez à devenir un groupe plus autonome d'individus divers. Et en fin de compte, ces efforts profiteront à tout le monde, sous-représenté ou non.

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Comment créer une équipe diversifiée et inclusive

L’engagement de la direction

  • Adopter des comportements inclusifs, soutenir activement les initiatives de diversité et encourager une culture inclusive, notamment en favorisant la représentation féminine et ethnique au sein des équipes de direction.  
  • Suivre des formations spécifiques sur les biais inconscients, l'importance de l'inclusion et ses bénéfices pour l’entreprise.
  • Communiquer ouvertement sur l'importance de la diversité.
  • Reconnaître les contributions de tous.tes les employé.e.s.
  • Encourager les pratiques inclusives à tous les niveaux de l’organisation.

Le recrutement et la sélection

  • Définir des objectifs clairs de diversité et d’inclusion.
  • Utiliser une formulation inclusive dans les offres d'emplois.
  • Diversifier les canaux de recrutement (sites, réseautage, organisations professionnelles, universités, groupes communautaires, etc.).
  • Utiliser des processus de sélection équitables (CV anonymes, évaluations standardisées, panels d'entretien diversifiés, etc.).
  • Former les ressources humaines aux biais inconscients.
  • Adopter des politiques de recrutement inclusives et équitables.
  • Évaluer les candidat.e.s sur la base de leurs compétences et de leur potentiel.
  • Mettre en place un processus de recrutement accueillant et accessible à tous les profils.
  • Encourager une culture d'inclusion dès le premier jour des nouveaux.velles. employé.e.s. 

Les politiques et les pratiques

  • Favoriser un cadre de travail où chaque employé.e se sente légitime et respecté.e, indépendamment de ses caractéristiques personnelles.  
  • Développer des politiques soutenant la diversité et l'inclusion (congés flexibles, formations, congés parentaux, initiatives de bien-être, etc.).
  • Assurer une équité salariale et des opportunités de promotion pour tous.tes les employé.e.s.
  • Créer des groupes de ressources pour les employé.e.s afin d’offrir du soutien, de promouvoir l'inclusion et de conseiller l'entreprise sur les questions de diversité.
  • Rendre les lieux de travail accessibles et adaptés aux salarié.e.s ayant des besoins spécifiques.  
  • Mettre en place et appliquer une politique de tolérance zéro envers toute forme de discrimination et de harcèlement.  
  • Offrir des opportunités de développement professionnel pour tous.tes les travailleur.euse.s.

L’importance du.de la manager pour la diversité et l’inclusion

Le Bureau du recensement des États-Unis estime que la majorité de la population américaine en âge de travailler (ceux.celles âgé.e.s de 18 à 64 ans) s'identifiera comme membre de groupes raciaux et ethniques non blancs d'ici 2039. Ceux.Celles qui ont une expérience limitée dans la direction de personnes ayant des expériences, besoins et perspectives différents auront une pente raide à gravir.

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Tandis que les dirigeant.e.s sont responsables de définir la vision stratégique et les objectifs globaux de l'entreprise en matière de diversité et d’inclusion, les managers sont les acteur.trice.s majeur.e.s qui implémentent et vivent ces valeurs au quotidien :

Mise en œuvre opérationnelle

Les managers sont responsables de la mise en œuvre de ces politiques et stratégies au niveau opérationnel. Il.Elle.s doivent adapter les directives générales à leur équipe et veiller à ce que les pratiques quotidiennes correspondent aux valeurs de diversité et d'inclusion.  

Impact direct sur les employé.e.s

Le comportement, les décisions et le style de gestion des managers influencent directement le bien-être, la motivation et la mobilisation de leur équipe. En tant que principaux points de contact, leur capacité à gérer efficacement la diversité et à promouvoir l'inclusion est cruciale pour le succès des initiatives de l'entreprise.

Responsabilité et réactivité

Les managers doivent être attentif.ive.s aux besoins et aux préoccupations de leurs employé.e.s. Il.Elle.s sont souvent les premier.e.s à identifier les problèmes et doivent intervenir rapidement pour résoudre les conflits et apporter leur soutien. 

Autre point important : il.elle.s doivent être proactif.ive.s dans la création d'un environnement de travail inclusif en prenant des mesures quotidiennes pour valoriser et intégrer les contributions de tous.tes les membres de l'équipe.

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4 conseils clés pour diriger efficacement une équipe diversifiée et inclusive

Si vous sentez que vous avez du mal à gérer un mélange diversifié de personnes dans votre équipe, n’ayez crainte. Tout le monde doit commencer quelque part, et il vaut mieux commencer maintenant que jamais.

Culture Amp

Parler diversité et inclusion ne suffit pas. En tant que leader.euse, vous êtes responsable d'inclure ces notions essentielles dans la façon dont vous diriger votre équipe. 

Qui sont réellement ceux.celles qui travaillent sous vos ordres chaque jour ? Quelles sont leurs priorités ? Leurs attentes ? Leurs freins ? Leurs motivations ? Vous devez comprendre vos employé.e.s pour le bien-être du groupe, mais aussi pour faciliter la collaboration et vous assurer que chaque personne donne son maximum. 

Voici quelques conseils pour vous aider diriger au mieux votre équipe faite de multiples talents :

Liste de conseils à l'intention du manager, afin de diriger efficacement une équipe diversifiée

1. Développez vos soft skills

Écoute active :

Au travail, chaque opinion vaut la peine d’être écoutée, y compris celles qui divergent de la vôtre. Tout le monde doit pouvoir s’exprimer et sentir qu’il a l’espace, la liberté de le faire. 

Prenez le temps d’écouter sans interruption, en vous concentrant sur les paroles et les sentiments exprimés par vos employé.e.s. En faisant cela, vous leur offrez non seulement un espace d’échange sûr, mais aussi la possibilité de vous éclairer grâce à leur expérience et leur perspective uniques.

Empathie :

Essayez de vous mettre à la place de vos collaborateur.trice.s, de comprendre leurs opinions, leur vécu, leurs émotions. Faites preuve de compassion, d’ouverture et de soutien. 

Soyez vulnérable. Montrez que vous aussi vous mettez parfois des masques, que certaines situations peuvent être difficiles à gérer. Le fait de vous ouvrir, de vous montrer tel que vous êtes, aidera les autres à sentir qu’il.elle.s peuvent faire de même.  

Intelligence émotionnelle : 

Vous devez d’abord comprendre et gérer vos propres émotions pour pouvoir comprendre et gérer celles des autres. Mieux vous connaître vous permettra également de percevoir et de corriger les éventuels préjugés et réactions négatives que vous pouvez avoir face à certain.e.s travailleur.euse.s.

Communication bienveillante et ouverte :

Exprimez calmement votre point de vue, sans agresser ni accuser.

Offrez des canaux de communication ouverts où les employé.e.s peuvent exprimer leurs préoccupations et leurs besoins sans crainte de jugement ou de répercussions. 

Encouragez les retours réguliers et créez des forums de discussion pour aborder les problèmes liés à la diversité et à l’inclusion.

La plupart des chef.fe.s d’entreprise comprennent l’aspect diversité de la diversité et de l’inclusion. Il.Elle.s comprennent que disposer d’une main-d’œuvre diversifiée est important pour les client.e.s et essentiel pour réussir sur un marché mondial. C’est l’aspect inclusion qui leur échappe : créer un environnement dans lequel les gens peuvent être qui il.elle.s sont, qui valorise leurs talents et leurs perspectives uniques et leur donne envie de rester. La clé de l’inclusion est de comprendre qui sont réellement vos employé.e.s.

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Gestion des conflits :

Comme vu plus haut, gérer une équipe diversifiée peut amener son lot de conflits. En premier lieu, assurez-vous que toutes les parties prenantes se sentent à l’aise d’exprimer leurs opinions et leurs préoccupations. En cas de problèmes, montrez que vous êtes déterminé à trouver des solutions équitables. 

Si vous jouez le rôle de médiateur.trice, restez neutre. Aidez les parties à trouver un terrain d'entente et à élaborer des solutions mutuellement acceptables.

Intelligence culturelle :

L'intelligence culturelle est la capacité de comprendre, de respecter et de s'adapter aux différences culturelles. C’est une responsabilité qui revient au manager en amont ; ce n’est pas aux employé.e.s de lui enseigner.

Formez-vous activement sur les différentes cultures représentées dans votre équipe en suivant par exemple des formations spécifiques, en lisant sur les pratiques culturelles variées, en participant à des expériences interculturelles. Ici, l'écoute active et l'empathie seront particulièrement utiles.

Lorsqu'un.e leader.euse fait preuve de compétence culturelle, il.elle fait preuve de respect pour les différences culturelles et reconnaît comment ces différences stimulent l'engagement, la productivité et l'innovation au sein de son équipe et dans toute son organisation. Développer ce niveau de maîtrise n’est pas facile et il n’y a pas de ligne d’arrivée. C’est un processus permanent d’auto-évaluation et de curiosité.

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2. Organisez des discussions individuelles régulières

Organisez des réunions individuelles régulières avec chaque membre de l’équipe. Ces discussions en tête à tête offrent un espace privé où les employé.e.s peuvent s'exprimer librement et en toute confiance. Elles sont aussi une belle façon d’échanger, d’apprendre à mieux connaître vos collaborateur.rice.s et de montrer que vous vous intéressez sincèrement à eux.elles.

3. Donnez du feedback et proposez des plans de développement personnalisés

Donnez à chaque personne de votre équipe un feedback constructif et personnalisé sur son travail. Pensez notamment à reconnaître ses contributions et ses réussites.

Élaborez des plans de développement individualisés en fonction des aspirations et des compétences de chaque employé.e afin de lui permettre d’évoluer, de se perfectionner et de s’épanouir au travail. 

4. Faites preuve de flexibilité et d'adaptabilité

Les besoins peuvent varier considérablement d’une personne à l’autre, d’où l’importance de vous adapter, d’être flexible dans l'organisation du travail de vos équipes. Cela peut inclure des horaires de travail plus souples, des options de télétravail, ou des aménagements spécifiques par exemple.

Diversité et inclusion : les fondements d'une réussite collective

On nous a appris que l’union fait la force. Ajoutez à cela la différence, ou plutôt l’unicité de chaque être, et vous obtenez une puissance considérable. 

Bien plus que des aspirations, la diversité et l'inclusion sont des impératifs pour bâtir des équipes performantes et résilientes. Les entreprises doivent saisir l’occasion sans forcément modifier totalement leur façon de faire, mais plutôt en s’ouvrant davantage, en développant les compétences culturelles de leurs employé.e.s de tout niveau. 

Adopter un leadership inclusif, c’est faire le choix d'initier des changements significatifs, célébrer la diversité et promouvoir l’équité en cultivant la solidarité, la tolérance, le respect. En agissant ainsi, l’organisation devient alors un lieu où chacun.e peut s’épanouir, participer et être tel.le qu’il.elle est.

En embrassant ces valeurs, vous ne transformez pas seulement vos équipes ; vous posez aussi les bases d'une entreprise plus humaine, investissant dans le développement des compétences de ses managers pour l'Industrie 5.0, cette révolution dans le monde du travail qui replace les individus au cœur de l'innovation et de la productivité.

En créant des cultures de travail inclusives et solidaires où diver.se.s dirigeant.e.s et allié.e.s sont véritablement entendu.e.s, les entreprises peuvent tracer la voie vers un impact au-delà de la performance financière.

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FAQ sur la diversité et l'inclusion dans l'équipe

Quelle est l’importance de la diversité et de l’inclusion dans les équipes performantes ?

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Comment la diversité optimise-t-elle la performance de l'équipe ?

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Quels sont les avantages d’une culture de travail inclusive ?

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Comment les entreprises peuvent-elles promouvoir la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail ?

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À quels défis les organisations pourraient-elles être confrontées lorsqu’elles promeuvent la diversité et l’inclusion ?

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Adoptez les meilleures pratiques pour un leadership plus inclusif

Un.e leader.euse inclusif.ive peut construire des équipes plus unies et plus performantes. Nos expert.e.s chez Proaction International vous offrent un coaching sur mesure pour vous aider à comprendre et intégrer ces valeurs dans le quotidien de votre entreprise.

Adeline de Oliveira

Adeline de Oliveira

Rédactrice et responsable éditoriale depuis près de 15 ans, Adeline de Oliveira se passionne pour l'étude des comportements humains et les dynamiques de communication. Chez Proaction International, elle aborde divers sujets allant de l'Industrie 5.0 à l'excellence opérationnelle, et se spécialise tout particulièrement dans le développement du leadership. Une expertise qui lui permet d'offrir des perspectives et conseils sur la mobilisation des employés et l'amélioration continue des compétences managériales.