Qu'est-ce que le désengagement en entreprise ?
Le désengagement se traduit par une perte de motivation et d’implication des salariés dans leur travail. Les collaborateurs désengagés ne sont émotionnellement pas attachés à ce qu’ils font ni à leur entreprise. Ils s’en tiennent au strict minimum de leur description de poste, sans élan ni investissement supplémentaire.
Ce phénomène est appelé « quiet quitting » ou « démission silencieuse ». Le vocabulaire tournant autour du sujet fleuri, allant du brown out (désengagement total) au burn out (épuisement professionnel), en passant par le bore out (ennui généralisé au travail), sans oublier le big quit (grande démission). Issus d’un mal-être, tous constituent autant de raisons d’abandonner son poste d’une manière ou d’une autre.
Les causes du désengagement au travail
Les causes organisationnelles
- Absence de reconnaissance : Les salariés se sentent ignorés ou sous-estimés, ce qui peut affecter gravement leur estime de soi et leur envie de s'investir.
- Manque de perspectives d'évolution : Un avenir flou ou une situation stagnante freine la motivation et pousse à une routine sans ambition.
- Leadership inefficace : Un management autoritaire ou distant peut créer un climat de méfiance, détruisant la confiance au sein des équipes.
- Surcharge de travail : Une pression excessive épuise les travailleurs, entraînant du stress chronique et une fatigue morale accrue.
- Mauvaise communication interne : Des attentes floues ou un manque de transparence dans les décisions engendrent frustration et incompréhension parmi les employés.
- Manque d’opportunités de développement professionnel : Les salariés qui ne bénéficient pas de possibilités d’acquérir de nouvelles compétences ont tendance à se démotiver.
Les causes personnelles
- Vision non partagée : Les salariés qui ne comprennent pas ou ne partagent pas les objectifs de leur entreprise peinent à s’y investir pleinement.
- Problèmes de santé mentale : L'anxiété, la dépression ou l'épuisement professionnel peuvent fortement réduire la motivation et la capacité à s'investir dans le travail.
- Manque de compatibilité avec les valeurs : Les salariés qui ne se reconnaissent pas dans la culture ou les pratiques de leur entreprise perdent leur engagement.
- Difficultés personnelles : Des problèmes financiers, familiaux ou de santé personnelle peuvent distraire les salariés et affecter leur performance.
- Culture d’entreprise négative : Une culture basée sur la compétition excessive, le manque de respect ou des pratiques managériales toxiques crée des tensions qui contribuent à une méfiance et une insatisfaction généralisées.
Le coût du désengagement pour les entreprises
Le désengagement des employés a des conséquences majeures pour les entreprises, tant sur le plan financier que sur leur performance globale.
Les coûts directs
En termes de chiffres, le désengagement engendre un impact financier considérable.
- Une étude Gallup estime que le faible engagement des employés coûte à l’économie mondiale 8,9 trillions de dollars américains, soit 9 % du PIB mondial. (Gallup, rapport State of the Global Workplace)
- En 2024, le désengagement en France coûtait près de 14 840€ par an et par salarié selon IBET, l’Indice de Bien-Être au Travail inventé par Victor Waknine, associé-fondateur de Mozart Consulting, une filiale de Territoria Mutuelle et d'Aésio mutuelle). (IBET)
- En Europe, 72% des employés se disent désengagés et 16% activement désengagés, contre seulement 13% qui se disent engagés. (Gallup, rapport State of the Global Workplace)
- En Europe, 32% des employés surveillent les offres d’emplois ou recherchent activement un emploi. (Gallup, rapport State of the Global Workplace)
Les coûts indirects
Outre l’aspect financier, le désengagement des employés entraîne aussi des conséquences néfastes affectant toute l’organisation.
- Diminution de la productivité : Les salariés désengagés produisent moins et de manière moins qualitative, ce qui impacte directement les performances de l’entreprise.
- Turnover élevé : L'insatisfaction pousse les employés à chercher des opportunités ailleurs, ce qui entraîne des coûts de remplacement importants.
- Culture d'entreprise négative : Une atmosphère négative se répand, affectant les équipes engagées et fragilisant la cohésion interne de l’organisation.
- Recrutement et fidélisation difficiles : Le désengagement donne une mauvaise image de marque employeur. Une entreprise risque donc de peiner à attirer de nouveaux talents et à retenir ses employés.
- Insatisfaction des clients : Des travailleurs peu investis nuisent à l’expérience client, ce qui peut entraîner une perte de fidélité et d’opportunités commerciales.
- Augmentation des arrêts maladies : Le stress et le manque de motivation peuvent conduire à une hausse des congés pour raison de santé.
- Manque de compétitivité : Le manque d'engagement affecte la collaboration et l'innovation, freinant la compétitivité globale d’une entreprise.
Détecter les signes précoces de désengagement
Il est primordial d’identifier les prémices du désengagement afin d’intervenir rapidement et de limiter les conséquences négatives.
- Baisse de productivité : Un salarié désengagé fournit généralement un travail de moindre qualité, manque de rigueur et prend plus de temps pour accomplir des tâches simples.
- Retards fréquents et absentéisme accru : Les retards répétés, les absences non justifiées ou une augmentation des congés maladie peuvent être des signes d’un manque de motivation ou de satisfaction.
- Diminution de la collaboration : Les salariés désengagés participent moins aux réunions, évitent les interactions avec leurs collègues et montrent peu d’intérêt pour les projets d’équipe.
- Manque d'initiative : Une absence d’idées nouvelles, de propositions ou d’efforts pour aller au-delà des attentes est un bon indice de désengagement.
- Comportements négatifs : Une attitude cynique, des plaintes récurrentes ou des critiques constantes envers leur entreprise ou leurs collègues peuvent également refléter un désintérêt croissant.
6 stratégies pour réengager les salariés
1. Améliorer la communication interne
Encourager le dialogue ouvert
Intégrez des plateformes numériques interactives comme Slack ou Microsoft Teams pour favoriser la communication rapide et transparente. Vous pouvez aussi créer des espaces de discussion anonymes pour permettre aux salariés de s’exprimer sans crainte.
Montrer de la transparence dans les décisions
Organisez des sessions trimestrielles où la direction partage les résultats de l’entreprise, les projets à venir et les décisions stratégiques, tout en répondant aux questions des parties prenantes. Le fait de les informer et de les écouter leur permet de se sentir pris en compte.
2. Reconnaître les performances
Mettre en place de programmes de reconnaissance
Instaurez un programme de reconnaissance mensuelle des employés mettant en avant les performances exceptionnelles. Les collègues peuvent également participer en attribuant des badges ou en suggérant des nominations pour des contributions spécifiques.
Donner du feedback régulier
Proposez des bilans mensuels comprenant des discussions sur les progrès, les aspirations et les défis. Pensez à inclure des moments de feedback informel, comme des check-ins hebdomadaires.
3. Encourager l'esprit d'équipe
Organiser des hackathons internes
Organisez des compétitions internes pour résoudre des problèmes concrets, stimulant à la fois la créativité et la collaboration.
Implanter un programme de parrainage
Associez chaque nouvel arrivant à un employé expérimenté pour faciliter l’intégration et renforcer les liens interpersonnels.
4. Favoriser le bien-être grâce aux conditions de travail
Structurer le télétravail
Mettez en place un cadre clair pour le télétravail, avec des objectifs définis et des moments de connexion réguliers pour éviter le sentiment d’isolement.
Aménager des espaces dédiés à la détente
Aménagez des lieux dans les locaux pour offrir un cadre apaisant et permettre aux employés de se ressourcer (salle de repos, coin lecture, etc.).
Mettre l’accent sur le bien-être global
Soutenez la santé des employés en proposant des programmes axés sur le bien-être (activités physiques, ateliers de gestion du stress, accès à des services de soutien psychologique, etc.).
Donner du temps et de l’espace
Évitez les réunions inutiles et la surcharge des salariés avec des tâches superflues ne servant qu’à remplir les plannings. Laissez des plages horaires libres pour que chacun puisse se concentrer sur ses priorités et développer sa créativité.
5. Investir dans le développement professionnel
Offrir des formations innovantes
Utilisez des formats modernes comme les micro-learning ou la réalité virtuelle pour rendre les formations plus engageantes et adaptées aux besoins actuels.
Miser sur le coaching personnalisé
Offrez un accompagnement sur mesure pour aider les employés à identifier leurs forces et les points qu’ils gagneraient à peaufiner.
Proposer des projets transversaux
Donnez aux salariés la possibilité de travailler temporairement dans d'autres départements pour développer une vision globale de leur entreprise et de nouvelles compétences.
6. Mesurer l’engagement et prévenir
Créer des tableaux de bord de l’engagement
Utilisez des outils digitaux pour suivre l’engagement des équipes, grâce à des indicateurs comme le taux de recommandation net des employés (Employee Net Promoter Score, en anglais).
Animer des groupes de discussion réguliers
Mettez en place des groupes de discussion trimestriels où les salariés peuvent parler de leurs attentes et préoccupations avec la direction, dans un cadre collaboratif.
Le rôle des managers dans l'engagement des collaborateurs
Les managers sont responsables de 70 % de la variation de l’engagement des employés au sein de l’équipe.
Gallup, rapport State of the Global Workplace
S’il y a bien un acteur majeur dans l’engagement des employés, c’est le leader. Véritable chef d’orchestre, il influence directement l’environnement de travail, la motivation et la performance des troupes. Par ses actions et son style de gestion, il peut soit créer un climat positif et stimulant, soit engendrer de la frustration et du désintérêt. En valorisant les efforts, en encourageant la collaboration et en détectant rapidement les signes de désengagement, il contribue à maintenir et renforcer l'engagement au sein de l'équipe.
Conseils pour devenir un manager engageant
- Adopter un management agile : Les managers formés aux méthodologies agiles (sprints, rétrospectives, tableaux Kanban) sont capables d’organiser efficacement le travail et de répondre rapidement aux changements.
- Développer l’intelligence émotionnelle : Ils doivent être capables d’identifier et de comprendre les émotions de leurs collaborateurs, notamment en cas de faiblesse (baisse d’énergie, signes de stress), et réagir avec tact et bienveillance. En cultivant cette aptitude, les leaders créent un cadre de soutien propice à la motivation et à l’engagement.
- Renforcer le leadership participatif : Les employés ont besoin de sentir qu’ils sont pris en compte. Il est important de les impliquer dans la prise de décision en les consultant régulièrement sur les projets ou les changements qui les concernent, afin de nourrir ce sentiment d’appartenance.
- Inspirer par l’exemple : Les leaders doivent inspirer leurs équipes en suivant les valeurs et les principes de l’organisation. Ils communiquent de façon simple et honnête, agissent en cohérence avec leurs paroles et restent positifs face aux défis. Leur attitude pousse les travailleurs à donner le meilleur et à suivre leur exemple.
- Adopter une posture de manager coach : Le manager-coach accompagne les employés dans leur développement personnel et professionnel, en leur posant les bonnes questions plutôt qu’en leur apportant directement les réponses. Il encourage l’autonomie, favorise la prise de décision et soutient les collaborateurs dans l’atteinte de leurs objectifs.
De la prévention à l’action : bâtir une culture d’engagement solide
Lorsque les organisations augmentent le nombre d’employés engagés, elles améliorent de nombreux résultats organisationnels.
Gallup, rapport State of the Global Workplace
Le désengagement des salariés n’est pas une fatalité. Si ses coûts, tant financiers qu’humains, peuvent sembler écrasants, ils ne sont rien comparés aux bénéfices d’un personnel réengagé. En mettant en place des actions ciblées et réfléchies, en écoutant les besoins des équipes et en instaurant une culture d’entreprise valorisante, il est possible de transformer le désengagement en une opportunité de renouveau.
Cependant, anticiper et prévenir la démobilisation dès le départ reste tout aussi crucial. Cela implique un recrutement bien ciblé pour aligner les valeurs des candidats avec celles de l’entreprise, une intégration structurée facilitant l’appropriation des missions, une communication constante et transparente, ainsi qu’une évaluation régulière du climat de travail pour agir rapidement en cas de problème.
Enfin, le rôle des leaders ne peut être sous-estimé dans cette équation. Des managers bien formés savent non seulement motiver leurs équipes mais aussi instaurer un cadre de travail stimulant. Par des pratiques de leadership adaptées, ils sont capables de détecter les indices de désengagement, de guider leurs équipes et de favoriser une collaboration positive et durable.
