Qu’est-ce qu’une stratégie de développement du leadership ?
Il s’agit d’un plan structuré mis en place par une organisation pour cultiver et renforcer les compétences en leadership de ses collaborateurs. Plus que former des individus à la gestion d’équipe, les stratégies de développement du leadership leur fournissent les outils ainsi que les expériences nécessaires pour motiver et guider leurs collègues, tout en participant à l’accomplissement des ambitions de l’entreprise.
Le leadership est une aptitude qui se nourrit et s’affine à travers des approches adaptées à chaque personne de même qu’aux spécificités de l’organisation. Une stratégie efficace combine donc plusieurs leviers : apprentissage formel, accompagnement personnalisé et expériences pratiques.
Le développement du leadership s’adresse à tous ceux qui ont un rôle d’influence au sein de l’entreprise, pas seulement les personnes occupant des postes de direction :
- Les dirigeants et cadres supérieurs : Pour renforcer leurs capacités stratégiques et leur vision, pour optimiser la prise de décision et mieux gérer le changement.
- Les managers intermédiaires : Pour les aider à encadrer efficacement leurs équipes, améliorer leur communication et peaufiner leur leadership opérationnel.
- Les talents émergents : Pour préparer la relève et garantir une bonne transmission des compétences en leadership.
Le leadership ne se résume pas à un titre ; certains employés jouent un rôle clé dans l’engagement et la motivation des équipes. Ces collaborateurs sans poste hiérarchique particulier qui souhaitent développer leur propre leadership peuvent aussi bénéficier de ces stratégies et acquérir les soft skills nécessaire pour mieux influencer leur environnement.
Les avantages des stratégies de développement du leadership
En favorisant l’émergence d’un leadership solide, les stratégies de développement bénéficient non seulement aux employés, mais aussi à l’ensemble de l’entreprise, qui gagne en agilité, en cohésion et en performance.
Avantages pour l’entreprise :
- Prise de décision plus efficace et plus rapide
- Meilleure motivation et rétention des talents
- Performance accrue et résultats mesurables
- Culture d’innovation et d’amélioration continue
- Management plus humain et efficace
- Plus grande résilience face aux changements
Avantages pour les employés :
- Développement accéléré des soft skills
- Progression de carrière plus rapide
- Capacité accrue à inspirer et mobiliser
- Meilleur équilibre entre performance et bien-être
- Reconnaissance accrue dans l’entreprise et le secteur
13 stratégies de développement du leadership
1. Coaching de leadership et coaching exécutif
Sans doute l’une des stratégies les plus prisées, le coaching exécutif est un accompagnement individuel et personnalisé, conçu spécifiquement pour les dirigeants, les cadres supérieurs et les managers. Contrairement à une formation traditionnelle, qui apporte des connaissances générales, le coaching s’adapte aux défis spécifiques du leader.
Le coach exécutif aide le coaché à prendre du recul, à affiner sa vision, à parfaire ses compétences managériales et à améliorer sa posture de leadership. Le but ? Apporter une transformation profonde et durable.
Exemples :
- Un cadre intermédiaire travaille avec un coach sur la gestion du stress et de la pression hiérarchique.
- Un directeur améliore sa communication avec ses employés en apprenant à donner du feedback constructif et inspirant.
- Un manager nouvellement promu bénéficie d’un coaching pour asseoir sa légitimité et affiner ses compétences en gestion d’équipe.
2. Formation professionnelle
Elle regroupe les cours, certifications et modules destinés à renforcer les compétences des leaders en entreprise. Elle peut être dispensée par des organismes spécialisés, des établissements scolaires ou des cabinets.
La formation offre un cadre structuré, validé et reconnu, permettant aux managers et dirigeants de développer des compétences clés, d’obtenir des certifications et de se perfectionner de manière progressive.
- Cours en présentiel dans des écoles et universités
- Certifications professionnelles en leadership
- Formations courtes et modules spécialisés
- Formations intra-entreprises (sur mesure)
Exemples :
- Un cadre suit un MBA en leadership et management stratégique dans une école de commerce.
- Un dirigeant suit un module de deux jours sur la gestion des équipes multiculturelles et à distance.
- Une entreprise manufacturière met en place une formation en leadership Lean pour ses managers de production.
3. Apprentissage en ligne
Il désigne l’ensemble des formations accessibles via des plateformes digitales. Cette stratégie flexible offre aux leaders la possibilité de se former à leur rythme, sans contraintes géographiques ni temporelles, tout en accédant à des contenus d’experts du monde entier.
Autre avantage : l’apprentissage en ligne est souvent plus abordable que les formations en présentiel.
- Massive Open Online Courses ou MOOC (cours en ligne souvent gratuits ou à faible coût)
- Plateformes d’apprentissage en ligne (Learning Management System ou LMS)
- Webinaires et masterclass interactives
- Micro-apprentissage et modules courts spécialisés
- Réalité virtuelle et intelligence artificielle pour l’apprentissage du leadership
Exemples :
- Un manager suit un MOOC sur le leadership transformationnel via HarvardX ou Coursera.
- Un dirigeant assiste à une masterclass sur le leadership agile, animée par un membre de la direction générale, avec une session de questions et réponses en fin de conférence.
- Un cadre en formation suit un scénario immersif en réalité virtuelle où il doit gérer une équipe en situation de crise.
4. Mentorat
Le mentorat est une relation d’accompagnement entre un leader expérimenté (le mentor) et un professionnel en développement (le mentoré). Il implique la transmission des connaissances, le partage d’expérience, ainsi qu’une guidance dans la croissance professionnelle et personnelle du mentoré.
Tandis que le coaching exécutif est structuré, souvent rémunéré et donné par un professionnel certifié, le mentorat repose davantage sur une relation volontaire et informelle. Le mentor aide son protégé à éviter les erreurs courantes, à élargir son réseau et à développer une vision plus stratégique de son rôle de leader.
- Mentorat traditionnel (un leader expérimenté accompagne un mentoré)
- Mentorat inversé (un junior accompagne un leader expérimenté)
- Mentorat en groupe (un mentor accompagne plusieurs mentorés)
- Mentorat informel (le mentoré suit son mentor dans ses actions quotidiennes)
Exemples :
- Un cadre dirigeant guide un manager junior en lui partageant ses conseils sur la gestion d’équipe et la prise de décision.
- Un jeune collaborateur forme un dirigeant sur les pratiques numériques et sur l’impact des médias sociaux.
- Une entreprise met en place des groupes de managers où les participants partagent leurs défis et échangent des conseils avec un mentor senior.
5. Feedback 360 degrés
Le feedback 360 degrés est une méthode d’évaluation où un leader reçoit des retours de plusieurs sources (supérieurs, collègues, subordonnés, voire clients ou partenaires externes). Plutôt qu’une évaluation traditionnelle descendante (de la hiérarchie vers l’employé), cette approche apporte une vue globale et objective des forces et des axes d’amélioration de la personne soumise à ce feedback.
Cette stratégie s’avère d’une grande efficacité pour le développement du leadership car elle permet aux individus de comprendre comment ils sont perçus par leur entourage professionnel, et d’adapter leur attitude en conséquence.
Exemples :
- Une entreprise qui souhaite améliorer le leadership de ses managers réalise une évaluation 360 degrés pour ensuite adapter son programme de formation en conséquence.
- Un manager reçoit un rapport d’évaluation anonyme sur son style de leadership.
- Un PDG met en place un processus de feedback 360 degrés tous les ans pour favoriser un leadership plus collaboratif et transparent.
6. Expériences immersives de développement
Idéales pour un apprentissage concret et en profondeur, elles placent les leaders dans des situations interactives où ils doivent directement utiliser leurs aptitudes. Cette stratégie mise sur l’expérimentation, l’émotion et l’engagement actif. Elle permet aux participants de sortir de leur zone de confort, de réfléchir à leur rôle de leader et d’explorer de nouvelles manières de travailler.
Les expériences immersives sont souvent utilisées pour renforcer la confiance en soi, améliorer la prise de décision sous pression et développer une intelligence relationnelle plus fine. Elles peuvent être courtes (quelques heures) ou plus longues (plusieurs jours), en individuel ou en groupe.
- Ateliers de leadership interactifs (sessions collaboratives avec exercices pratiques, jeux de rôle et études de cas)
- Retraites de leadership (immersion sur plusieurs jours, souvent en dehors du cadre de travail)
- Simulations de leadership en environnement contrôlé (mises en situation réalistes)
- Jeux immersifs
- Expériences de leadership inversé
Exemples :
- Un atelier de prise de décision en situation de crise, où les leaders doivent gérer un scénario fictif mais réaliste sous pression.
- Un séminaire de trois jours en pleine nature avec des sessions de coaching, des activités de team building et des temps de réflexion stratégique.
- Un manager de proximité passant une journée en tant qu’opérateur sur une ligne de production pour mieux comprendre les défis de son équipe.
7. Programmes de développement du leadership personnel
Les programmes de développement du leadership personnel sont axés sur l’auto-réflexion, la connaissance de soi et la croissance individuelle. Ils aident les dirigeants et managers à comprendre leur propre style de leadership, leurs forces, leurs valeurs et leurs défis, afin qu’ils puissent s’améliorer.
Ces programmes intègrent des méthodes introspectives et expérientielles comme la pleine conscience, l’intelligence émotionnelle, la gestion du stress, la visualisation et la psychologie du leadership.
- Auto-évaluation et tests de personnalité
- Développement de l’intelligence émotionnelle
- Leadership et pleine conscience (techniques de méditation et d’attention consciente appliquées au leadership)
- Coaching en leadership personnel et introspection
- Techniques de visualisation et ancrage de la vision
Exemples :
- Un dirigeant réalise un test MBTI ou DISC pour mieux comprendre son mode de fonctionnement et son interaction avec les autres.
- Un cadre participe à un atelier de méditation pour améliorer sa gestion du stress et sa capacité de concentration.
- Un leader visualise sa réussite et sa posture idéale dans des situations clés (prise de parole, gestion de conflits, réunion ou comité décisionnel, etc.).
8. Gestion de projets interfonctionnels
Cette stratégie permet aux leaders en devenir de se développer en prenant part à des projets stratégiques transversaux. Elle implique une collaboration entre plusieurs départements, où les participants doivent travailler sur des problématiques réelles de l’entreprise et trouver ensemble des solutions innovantes.
La gestion de projets interfonctionnelle repose sur l’expérience directe et l’application des compétences en situation réelle. Elle favorise l’apprentissage sur le terrain, encourage l’autonomie, la prise de responsabilité, et donne aux participants une idée plus précise du fonctionnement de l’organisation.
- Participation à des projets stratégiques interfonctionnels
- Rotation sur des projets interservices
- Challenges et hackathons internes
- Projets d’amélioration continue (Lean, Six Sigma, Agile, etc.)
Exemples :
- Un projet réunit des responsables RH, marketing et finance pour repenser le processus de recrutement en intégrant l’intelligence artificielle.
- Durant un hackathon interne, des leaders doivent proposer un plan pour améliorer la satisfaction client en moins de 48 heures.
- Un groupe de managers travaille sur un projet Lean pour réduire le gaspillage de production dans l’usine.
9. Rotation de postes
Plutôt que de cantonner le leader à un même service ou une même mission, cette stratégie l’expose temporairement à différents rôles, départements ou responsabilités. Il peut ainsi développer une compréhension transversale de l’entreprise, gagner en polyvalence et consolider ses compétences.
Cette approche est souvent intégrée dans des programmes de formation des futurs dirigeants, de gestion des talents ou de succession.
- Rotation interfonctionnelle (différents départements)
- Rotation verticale (différents niveaux hiérarchiques)
- Rotation géographique (expérience dans différentes filiales, régions ou pays)
- Rotation sectorielle (exposition à différents métiers au sein d’une même entreprise)
Exemples :
- Un cadre commercial passe six mois au département finance pour mieux comprendre les enjeux budgétaires.
- Un directeur d’usine prend en charge un projet dans une autre filiale, à l’international.
- Un cadre en formation commence par une mission sur le terrain, puis passe à un poste de supervision avant d’accéder à un rôle stratégique.
10. Intégration des leaders
L’intégration (onboarding) consiste à accompagner les nouveaux leaders dans leurs premiers mois en poste afin de faciliter leur adaptation, d’accélérer leur montée en compétences et de maximiser leur impact dès le départ.
Ce processus repose généralement sur une feuille de route composée de trois étapes : 30, 60 et 90 jours. Cela permet au leader d’acquérir progressivement une compréhension de son rôle, de l’organisation et des attentes.
L’intégration est d’une importance capitale car elle permet, quand elle est bien faite, de réduire le stress, les erreurs de démarrage et le risque d’échec, tout en favorisant une prise de leadership rapide et efficace.
Exemples :
- Un plan d’accueil sur 90 jours, avec mentorat, formations et feedback réguliers.
- Un guide d’intégration interne, comprenant des objectifs clairs pour les premiers mois.
11. Programme de leaders émergents
Les leaders émergents sont souvent des employés performants, motivés et dotés d’un fort potentiel d’évolution, mais qui n’ont pas encore une expérience formelle de leadership.
Le programme de leaders Ééergents (Emerging Leaders Program ou ELP) a pour but d’identifier ces talents, de les former et d'accélérer leur progression au sein d’une organisation. Ceux-ci peuvent ainsi acquérir plus rapidement les compétences stratégiques, managériales et opérationnelles nécessaires pour assumer des postes à responsabilités dans un avenir proche.
L’ELP combine apprentissage théorique et mise en pratique. Il peut donc inclure plusieurs stratégies de développement du leadership (formation, coaching, mentorat, rotation de poste, etc.).
Exemples :
- Les futurs dirigeants suivent une formation d’un an avec mentorat, projets stratégiques et évaluation continue.
- Un collaborateur passe trois mois en marketing, puis en finance et enfin en gestion des opérations avant de prendre un poste de manager.
- Un employé suit un programme de formation sur le leadership transformationnel, avec des études de cas et des mises en situation.
12. Opportunités de micro-développement
Les opportunités de micro-développement sont des expériences courtes, ciblées et enrichissantes, qui permettent aux leaders en devenir de se développer de manière flexible et progressive. Elles offrent une approche plus agile et expérimentale, en exposant les participants à des situations réelles où ils doivent prendre des initiatives, influencer et mobiliser des ressources.
Bien qu’elles ne remplacent pas une stratégie de développement du leadership approfondie, elles constituent une porte d’entrée très intéressante, notamment pour les employés en début de carrière ou en phase de transition vers un poste de leadership.
- Volontariat dans des projets internes ou externes
- Réseautage et participation à des événements professionnels
- Implication dans des comités stratégiques ou transversaux
- Gestion de projets courts et spécifiques
Exemples :
- Un collaborateur participe à une initiative de responsabilité sociale d’entreprise pour affiner ses compétences en gestion de projet et en mobilisation d’équipe.
- Un manager assiste à une conférence sur le leadership transformationnel, échange avec des experts du secteur et découvre de nouvelles perspectives managériales.
- Un dirigeant s’engage dans un projet de volontariat pour développer son leadership dans un contexte non hiérarchique.
13. Leadership collaboratif et co-développement
On parle beaucoup du développement du leadership sur le plan individuel, mais de nombreuses entreprises misent désormais sur un leadership distribué où plusieurs collaborateurs assument des responsabilités sans hiérarchie stricte.
Cette dernière stratégie repose justement sur l’idée que le leadership ne se construit pas seul, mais en interaction avec les autres. Il implique une dynamique d’apprentissage collectif dans laquelle les leaders partagent leurs expériences, échangent des idées et s’entraident pour résoudre des problématiques communes.
Cette approche est particulièrement adaptée aux environnements de travail en transformation, dans lesquels l’adaptabilité et la coopération sont essentielles.
- Groupes de co-développement professionnel (des leaders se réunissent régulièrement pour échanger et trouver des solutions)
- Leadership partagé et gestion horizontale
- Cercles de leadership et peer coaching (des leaders se rencontrent régulièrement pour échanger, s’apporter du feedback et s’entraider)
- Think tanks et laboratoires d’innovation interne (espaces où les leaders collaborent sur des projets stratégiques ou des problématiques spécifiques)
- Feedback collectif et apprentissage en réseau
Exemples :
- Un groupe de managers partage ses difficultés sur la gestion du changement et réfléchit collectivement à des approches efficaces.
- Des directeurs de départements se réunissent chaque mois pour partager leurs meilleures pratiques et se challenger mutuellement.
- Une entreprise met en place des sessions de feedback collectives où chaque manager reçoit des conseils de ses collègues pour améliorer son style de leadership.
Développez et élevez votre leadership sur le terrain
S’il y a une certitude à retenir sur le développement du leadership, c’est qu’aucune stratégie ne fonctionne en vase clos. Un leader ne se construit pas uniquement en salle de formation, ni à travers un programme structuré ou lors d’un mentorat ponctuel. C’est la combinaison de ces expériences, leur mise en pratique et leur adaptation aux réalités du terrain qui forgent un leadership efficace et durable.
Il n’y a pas une méthode unique ou un parcours type à suivre pour devenir un leader accompli. Chaque personne, chaque entreprise, chaque situation requiert une approche sur mesure. Certains managers s’épanouiront par l’apprentissage expérientiel et les projets interfonctionnels, tandis que d’autres évolueront à travers le coaching, les feedbacks ou les rotations de postes.
Ce qui fait la différence, ce ne sont pas tant les stratégies choisies que la capacité à les ancrer dans le quotidien de l’entreprise et à en faire des instruments de transformation personnelle et organisationnelle.
