Beaucoup de managers ne comprennent tout simplement pas le rôle qu’ils ont à jouer dans la réalisation des objectifs de l’entreprise. Un bon manager doit-il savoir faire les tâches de ses employés pour demeurer pertinent ? Doit-il participer seul au processus de prise de décision au regard de ses propres connaissances ? Est-il dans ses fonctions managériales de donner son avis sur un sujet d’expertise ? 

Comme vous pouvez l’imaginer, la réponse à ces questions pourra toujours être nuancée dans certains secteurs d’activité ou certaines situations. Mais dans la majorité des cas, nous pourrions, dans l’ensemble, répondre par la négative. 

À travers mes nombreuses interventions en entreprise, j’observe toutefois une autre réalité. Beaucoup de managers ont de la difficulté à accepter qu’ils ne connaissent pas tous les sujets maîtrisés par leurs collaborateurs et membres de l’équipe. Pourtant, l’ignorance pourrait représenter une véritable opportunité pour eux. Voici pourquoi.

Le rôle d'un manager

Les fonctions du manager sont diverses, mais elles visent à faciliter l’atteinte des objectifs dans son équipe. Le rôle clé du manager, c’est d’abord de « piloter » les activités de ses collaborateurs. Ensuite, il doit savoir tirer le meilleur de toutes les connaissances de ses équipes pour faire en sorte qu’elles se développent continuellement à long terme par de l’autoformation, de la formation croisée ou encore par des formations en grands groupes. Le manager devra également prendre des décisions en utilisant le savoir-faire et l’expertise des membres de son équipe. En outre, les meilleurs managers doivent faire preuve de solides compétences en matière de communication afin d'avoir de bons échanges interpersonnels avec leurs employés, d'essayer de mieux les comprendre et de les inclure dans le processus de prise de décision.

Pourtant, ce que j’observe sur le terrain, c’est une mise en œuvre qui s’organise autour d’un principe simple : les supérieurs hiérarchiques. Ce style de management est basé sur une relation ancestrale de subordination et donc, d’autorité technique et intellectuelle. Ce paradigme, qu’on pourrait aujourd’hui penser dépassé, est toujours très présent. Il démontre toute l’incohérence entre la volonté de responsabiliser les individus et ce besoin de supériorité que beaucoup de « chefs d’entreprise » s'appliquent à exercer.

Le rôle du manager, ce n’est PAS de maîtriser l’ensemble des tâches qui doivent être réalisées par les membres de son équipe (par maîtriser, on entend évidemment d’avoir les compétences nécessaires pour accomplir le travail à la place du collaborateur). Pourtant, trop de gestionnaires considèrent que d’en savoir plus que leurs employés permet de construire et d’asseoir une certaine légitimité à leurs yeux. Cette croyance découle d’une méconnaissance des rôles et des responsabilités du manager vis-à-vis de son équipe, et inversement, de l’équipe vis-à-vis de son manager. Cette situation crée une zone grise dans laquelle ni le manager, ni le collaborateur, ne sait se placer.

L’origine de ce problème ? C’est en grande partie dû au fait que le rôle d’un manager est rarement considéré comme un métier à part entière. Le rôle d’un bon manager est ambigu. Ceci pousse donc nombre d’entre eux à se cacher derrière une expertise technique pour asseoir leur légitimité et à tenter de masquer leur ignorance par rapport à un sujet. Est-ce qu’on peut expliquer le tout par un manque de confiance face à leurs employés ? Non. Il s’agit plutôt d’un manque de confiance en eux dans leurs fonctions managériales.