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Rôle du manager en 2023 : un leader et non un expert

Loïc Blandel
Manager qui écoute l'expertise de son équipe

ARTICLE PAR LOÏC BLANDEL
Chargé de projets, Proaction International

Beaucoup de managers ne comprennent tout simplement pas le rôle qu’ils ont à jouer dans la réalisation des objectifs de l’entreprise. Un bon manager doit-il savoir faire les tâches de ses employés pour demeurer pertinent ? Doit-il participer seul au processus de prise de décision au regard de ses propres connaissances ? Est-il dans ses fonctions managériales de donner son avis sur un sujet d’expertise ? 

Comme vous pouvez l’imaginer, la réponse à ces questions pourra toujours être nuancée dans certains secteurs d’activité ou certaines situations. Mais dans la majorité des cas, nous pourrions, dans l’ensemble, répondre par la négative. 

À travers mes nombreuses interventions en entreprise, j’observe toutefois une autre réalité. Beaucoup de managers ont de la difficulté à accepter qu’ils ne connaissent pas tous les sujets maîtrisés par leurs collaborateurs et membres de l’équipe. Pourtant, l’ignorance pourrait représenter une véritable opportunité pour eux. Voici pourquoi.

Le rôle d'un manager

Les fonctions du manager sont diverses, mais elles visent à faciliter l’atteinte des objectifs dans son équipe. Le rôle clé du manager, c’est d’abord de « piloter » les activités de ses collaborateurs. Ensuite, il doit savoir tirer le meilleur de toutes les connaissances de ses équipes pour faire en sorte qu’elles se développent continuellement à long terme par de l’autoformation, de la formation croisée ou encore par des formations en grands groupes. Le manager devra également prendre des décisions en utilisant le savoir-faire et l’expertise des membres de son équipe.

Pourtant, ce que j’observe sur le terrain, c’est une mise en œuvre qui s’organise autour d’un principe simple : les supérieurs hiérarchiques. Ce style de management est basé sur une relation ancestrale de subordination et donc, d’autorité technique et intellectuelle. Ce paradigme, qu’on pourrait aujourd’hui penser dépassé, est toujours très présent. Il démontre toute l’incohérence entre la volonté de responsabiliser les individus et ce besoin de supériorité que beaucoup de « chefs d’entreprise » s'appliquent à exercer.

Le rôle du manager, ce n’est PAS de maîtriser l’ensemble des tâches qui doivent être réalisées par les membres de son équipe (par maîtriser, on entend évidemment d’avoir les compétences nécessaires pour accomplir le travail à la place du collaborateur). Pourtant, trop de gestionnaires considèrent que d’en savoir plus que leurs employés permet de construire et d’asseoir une certaine légitimité à leurs yeux. Cette croyance découle d’une méconnaissance des rôles et des responsabilités du manager vis-à-vis de son équipe, et inversement, de l’équipe vis-à-vis de son manager. Cette situation crée une zone grise dans laquelle ni le manager, ni le collaborateur, ne sait se placer.

L’origine de ce problème ? C’est en grande partie dû au fait que le rôle d’un manager est rarement considéré comme un métier à part entière. Le rôle d’un bon manager est ambigu. Ceci pousse donc nombre d’entre eux à se cacher derrière une expertise technique pour asseoir leur légitimité et à tenter de masquer leur ignorance par rapport à un sujet. Est-ce qu’on peut expliquer le tout par un manque de confiance face à leurs employés ? Non. Il s’agit plutôt d’un manque de confiance en eux dans leurs fonctions managériales.

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Le management participatif : accepter de ne pas tout savoir

Ne croyez-vous pas que l’ignorance du gestionnaire puisse être un véritable moteur pour construire et améliorer le savoir de l’équipe ? Lui et les membres de son équipe auraient l’objectif commun de devenir une véritable unité de performance pour créer de la valeur pour l’entreprise. Pouvons-nous voir l’ignorance comme une occasion de renforcer le positionnement du manager face à son équipe ?

Pour impliquer ses employés, le manager d’équipe ne devrait-il pas se servir de son ignorance pour dynamiser les échanges ? Cette tactique pousserait les différentes parties prenantes à accepter pleinement le rôle qu’elles occupent au sein de l’entreprise et à prendre des initiatives dans le groupe. Cette démarche est intéressante. Le manager pourra concentrer son temps de travail à accomplir ce pour quoi il est payé, c’est-à-dire piloter, orienter et dynamiser son équipe pour la rendre la plus efficace possible. Il pourra également mettre en valeur les membres de son équipe grâce à l’utilisation de leurs savoirs respectifs, en les challengeant aussi avec une approche technique axée sur la résolution de problèmes.

Pour diminuer les zones grises dans les relations entre les managers et leurs collaborateurs, et pour positionner les managers dans une situation où ils pourront jouer leur rôle de management proactif avec confiance, les entreprises doivent apprendre à définir très précisément les responsabilités de chacun. Ça peut être au niveau de l’entreprise elle-même, avec la mise en place de fiches de postes, mais également, dans l’initiation de la relation entre le manager et son équipe, afin d’éviter de percevoir « l’ignorance » comme quelque chose de négatif.

De plus, il est du devoir de l’entreprise d’accompagner en temps réel les personnes qu’elles ont décidé de nommer aux postes de managers. Par accompagner, j’entends évidemment les former aux ressources humaines, mais aussi bien remplir leurs fonctions managériales au quotidien. Surtout, j’aimerais qu’on réfléchisse à ceci : ne devrions-nous pas aider les managers à accepter le fait de ne pas tout savoir ? Devrions-nous les former à accepter l’ignorance pour mieux se surpasser ensemble ?

 

 

« Le management traditionnel se transforme en management/coach. » Jean-Philippe Raîche, PDG Europe-Asie, Proaction International

Loïc Blandel

Loïc Blandel

Chargé de projet

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