Qu’est-ce que la culture managériale ?
La signature managériale, c’est la posture qu’un leader – un dirigeant, un superviseur, un manager – ou toute autre personne adopte sur le plan professionnel et pour laquelle il est reconnu. Quand on fait du coaching, on s’assure que les gens comprennent ce qu’est leur signature managériale et qu’elle soit cohérente avec l’époque actuelle, mais aussi avec leur organisation, leur secteur et leur équipe.
Caroline Hardy, Directrice, Programmes de formation et de coaching, Proaction International
La culture managériale regroupe les pratiques, les comportements, les croyances et les codes implicites qui guident la manière dont les managers interagissent avec les membres de leur équipe, exercent leur leadership et personnifient les valeurs de l’entreprise au quotidien.
Elle s’observe à travers :
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la prise de décision ;
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le type de leadership dominant (participatif, servant, autoritaire, etc.) ;
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les communications ;
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les pratiques quotidiennes (tournées, réunions, entretiens, etc.) ;
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l’attitude adoptée en situation difficile (problème, échec, conflit, etc.) ;
La différence entre culture managériale et culture d’entreprise
Ces deux notions vont de paire, mais se distinguent l’une de l’autre :
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La culture d’entreprise (ou culture organisationnelle) renvoie à l’ADN global de l’organisation : ses valeurs, sa mission et sa vision.
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La culture managériale est la traduction de cet ADN dans les pratiques de gestion tant des opérations que des collaborateurs.
Par exemple, une culture d’entreprise peut promouvoir la bienveillance et l’écoute. Or, si ces postures ne sont pas incarnées par les managers – que ce soit par absence ou manque de clarté de la culture managériale – le message des RH est brouillé.
Ainsi, une culture managériale bien définie reflète les valeurs de l’organisation, non pas dans les déclarations, mais dans les gestes du quotidien : les façons de donner un feedback constructif, de motiver les collaborateurs, de résoudre les conflits, etc. Ce sont ces attitudes et décisions répétées qui traduisent la culture de l’organisation.
Les piliers d’une culture managériale forte
Leadership aligné
La culture managériale doit être portée à tous les niveaux, du top management aux managers de proximité.
Un leadership aligné implique :
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une vision explicite et partagée ;
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des compétences managériales homogènes ;
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une posture adaptée, peu importe la situation sur le terrain.
Communication ouverte et continue
La fréquence des communications, ainsi que la façon dont les informations, les décisions et les retours d’expérience sont partagés, sont cruciales pour la création d’une culture managériale solide.
Une organisation doit favoriser :
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les boucles de rétroaction régulières ;
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les canaux de communication bidirectionnels ;
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la transparence, sans flou décisionnel.
Reconnaissance et responsabilisation
La reconnaissance ne doit pas être réservée aux résultats spectaculaires. Les organisations d’aujourd’hui doivent aussi valoriser :
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les efforts individuels ;
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les prises d’initiative ;
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la progression des compétences.
La responsabilisation est un autre fondement de la culture managériale. Des managers qui privilégient l’autonomie et la prise de décision instaurent un climat où les salariés se sentent en contrôle de leur poste, capables d’agir et engagés dans la réussite globale de leur entreprise.
Cohérence entre discours et pratiques
Des messages, des décisions et des conduites cohérents sont extrêmement importants pour implanter une culture managériale claire et solide. Les valeurs affichées et comportements réels doivent être en accord, afin d’assurer l’alignement des leaders et d’obtenir la confiance des collaborateurs.
Les avantages d’une culture managériale claire et partagée
Clarifier les attentes comportementales
La culture managériale constitue un cadre de référence clair et partagé, qui dicte ce qui est attendu des managers, au-delà des objectifs mesurables. Elle favorise des comportements et des façons de faire homogènes dans l’ensemble de l’organisation et contribue à réduire la confusion.
Aligner les actions sur les priorités stratégiques
Quand les décisions managériales reflètent les priorités de l’entreprise, les collaborateurs comprennent mieux leur rôle et ce qu’ils ont à faire. Une vision, des objectifs et une gestion opérationnelle alignés permettent aux équipes de travailler de concert, stimulant l’unité et la cohésion.
Influencer positivement la performance
En établissant des comportements, des pratiques et des décisions cohérents, la culture managériale renforce l’efficacité, la rapidité d’exécution et la capacité à atteindre les objectifs. Elle contribue ainsi à instaurer une dynamique de performance durable.
Faciliter la gestion du changement
Une culture managériale forte favorise l’adaptabilité. Les managers deviennent des ressources clés pour accompagner les collaborateurs dans les transitions, faciliter leur acceptation, et les mobiliser autour de nouveaux projets.
Favoriser l’engagement et la fidélisation
Lorsque la culture managériale est clairement définie et partagée, elle crée un environnement rassurant et motivant. Les collaborateurs se sentent guidés par des repères communs et peuvent s’impliquer avec confiance. Ils sont plus motivés, plus engagés et plus productifs, ce qui augmente leur satisfaction au travail et la fidélisation.
Réduire les conflits
Des repères précis sur la conduite attendue des managers réduisent les malentendus, et évitent les décisions contradictoires et actions inutiles, créant une culture d’équipe positive et simplifiant les relations de travail.
Stimuler la responsabilisation
Une bonne culture managériale encourage l’autonomie, la prise d’initiative et l’appropriation des objectifs. Elle donne aux travailleurs les moyens de prendre des décisions pour résoudre des enjeux à leur niveau et de comprendre comment leurs actions contribuent directement à la réussite collective.
Comment définir et mettre en place une culture managériale solide
1. Faire un état des lieux
Avant de construire, il faut comprendre ce qui est déjà en place. Cela passe par des sondages anonymes pour recueillir les impressions des employés et des leaders sur la culture actuelle et les pratiques de gestion.
Des entretiens individuels avec les managers permettent d’aller plus loin, en explorant leurs expériences, leurs enjeux quotidiens et leur compréhension des attentes managériales.
Enfin, l’observation des pratiques sur le terrain – comme la façon dont se déroulent les réunions, les prises de décision ou la gestion des priorités – donne un aperçu concret de la culture réelle au quotidien.
Ce diagnostic révèle les actions qui soutiennent la culture idéale à atteindre, celles qui la fragilisent et celles à transformer.
2. Définir les valeurs et les comportements attendus
Les valeurs de l’entreprise doivent être traduites en comportements tangibles. Par exemple, promouvoir l’innovation requiert d’encourager la proposition de solutions et d’idées nouvelles en réunion, et de donner le droit à l’erreur. Valoriser le respect demande une écoute active, une ponctualité rigoureuse et des échanges constructifs.
Ce passage de la déclaration à l’application réelle est indispensable pour que la culture prenne vie dans le quotidien. Caroline Hardy, Directrice, Programmes de formation et de coaching chez Proaction International, explique comment l’entreprise travaille avec ses clients pour définir leur signature managériale : « On détermine avec le client les valeurs qui sont déjà fortes au sein de l’organisation et les compétences managériales à développer. L’identification de ces forces va nous aider à concevoir des programmes qui permettront de les nourrir et de les consolider. Ces aptitudes vont concrétiser la signature managériale, la rendre plus précise et personnelle. »
3. Former et coacher les leaders
Une étude Gallup a révélé que les participants à une formation de managers axée sur les meilleures pratiques managériales ont connu un engagement jusqu'à 22 % supérieur à celui des non-participants. De plus, les équipes dirigées par ces participants ont vu leur engagement augmenter jusqu'à 18 %. Les indicateurs de performance des managers ont progressé de 20 à 28 %.
Gallup, State of the Global Workplace 2025
La formation des leaders est donc un élément déterminant dans la diffusion de la culture managériale souhaitée. Cela se traduit par le développement du leadership, c’est-à-dire l’acquisition, l’amélioration ou le renforcement de compétences en gestion, sur les plans de la stratégie, de l’exécution et de l’intelligence émotionnelle.
Éduquer les leaders sur des thèmes comme les tendances en leadership, la communication, le feedback ou leur rôle dans la gestion du changement offre un langage commun à travers les membres du management, permettant une meilleure compréhension de la conduite attendue et de la façon de l’adopter.
En cette matière, le coaching de leadership, qu’il soit individuel ou collectif, est très important : il aide les managers à prendre du recul sur leurs pratiques, à ajuster leur posture et à adopter les bons réflexes. Ce soutien personnalisé offert par Proaction International permet une évolution progressive et durable, maintenant la transformation à long terme.
4. Renforcer les routines managériales
La culture managériale prend forme dans les gestes de tous les jours. Réunions d’équipe, points individuels, tournées de supervision, ces moments encouragent le dialogue, enracinent les comportements attendus et créent un environnement de travail bienveillant ayant un impact positif direct sur la performance opérationnelle.
5. Impliquer les collaborateurs dans la démarche
La culture managériale est un concept qui implique toutes les équipes, qui se construit ensemble. Le plein investissement des salariés est primordial pour garantir la durabilité de la culture instaurée. En les consultant dès le départ, par le biais d’ateliers, de sondages ou de groupes de discussion, l’entreprise renforce l’adhésion, le sentiment d’appartenance et l’engagement.
La participation des collaborateurs permet aussi de mieux cerner les écarts entre les valeurs affichées et les pratiques réelles, tout en enrichissant la démarche par des perspectives terrain éclairantes.
6. Mesurer et ajuster
Il est possible d’évaluer l’évolution des compétences managériales et la qualité des pratiques observées, grâce à aux indicateurs clés comportementaux (KBI) conçus par Proaction International, comme l’Indice de supervision active, l’Indice d’habiletés de gestion et l’Indice de profondeur de gestion. Le module Coaching de la plateforme UTrakk permet de suivre la progression de ces indicateurs et de voir en un coup d'œil les forces et les points à améliorer, pour chaque manager.
L’engagement des équipes peut être mesuré au moyen de sondages, de questionnaires et d’entretiens individuels. Selon les résultats obtenus, des ajustements peuvent être apportés là où ils seront le plus efficaces.
Conseils pour soutenir la mise en œuvre d’une culture managériale
L’implantation d'une culture managériale forte demande une structure et des efforts soutenus. Ces stratégies vous permettront de faciliter le processus, pour un succès garanti sur le long terme :
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Impliquez la direction : La culture managériale doit être incarnée par les plus hautes sphères du leadership. Les dirigeants doivent montrer l’exemple pour que les messages transmis aux managers soient crédibles. Leur engagement visible renforce la crédibilité de la démarche.
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Nommez des ambassadeurs internes : Identifier des managers ou des employés influents, dont les comportements sont en accord avec la culture visée, crée des référentiels au sein de l’organisation. Ces ambassadeurs peuvent soutenir leurs pairs, relayer les informations et contribuer à faire vivre la culture au quotidien.
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Déployez progressivement : Il est plus judicieux de procéder pas à pas plutôt que de tout changer d’un coup. Commencer par accompagner la transformation d’un petit groupe de managers clés ou des leaders d’un service en particulier (les RH, la production, etc.), afin de tester et ajuster l’approche, et de générer des succès concrets qui serviront d’exemples positifs pour le reste de l’organisation.
- Communiquez régulièrement sur les avancées : Les employés doivent être tenus au courant des actions entreprises et des résultats de la démarche. Maintenez une communication constante avec les équipes, que ce soit pour partager les étapes franchies, les apprentissages tirés ou les ajustements effectués. Cela renforce la transparence, tout en donnant un vrai sens au changement.
Créez une culture managériale forte, alliant l’humain et la performance
Entre le leadership responsabilisant, la mobilisation des équipes hybrides et de la quête de sens, la définition d’une culture managériale actuelle évolue. Moins autoritaire, plus humaine, elle devient un repère structurant dans un monde du travail qui ne cesse de se transformer.
Les entreprises qui prennent le temps de l’élaborer, de la mettre en pratique activement et de la faire évoluer avec leur environnement partent avec un avantage de taille sur le plan de la compétitivité. Grâce à leur culture managériale forte, ces organisations ne guident pas seulement les comportements, elles favorisent le bien-être, offrent une meilleure qualité de vie au travail et fidélisent, créant des employés motivés et productifs.
Si les tendances d’aujourd’hui plaident pour plus de flexibilité, d’authenticité et de co-construction, investir dans la culture managériale donne à l’entreprise les moyens de rester en phase avec son époque, de développer une main-d'œuvre heureuse et productive, ainsi que de poursuivre sa croissance malgré les enjeux des marchés.
