Retour

Les 4 types de leadership chez les managers

Le style de leadership est l’un des éléments qui ont le plus d’impact sur la mobilisation des employés. Plus encore que la rémunération et l’autonomie, qui figurent également parmi les facteurs prédominants. En fait, les principales raisons pour lesquelles les gens quittent une organisation concernent leur supérieur immédiat et non l’entreprise dans son ensemble.

Passons donc en revue les 4 principaux types de leadership chez les managers en organisations ainsi que l’impact de leur style de gestion sur la performance de leurs équipes.

Leader technique

Leader technique : l'expert devenu manager

Très présent chez les managers qui étaient autrefois eux-mêmes employés aux opérations, ce type de leadership est basé sur une excellente connaissance du terrain, des équipements, des produits et des processus.

Les leaders techniques sont une véritable mine d’informations pour les membres de leur équipe, la référence ultime en ce qui a trait à la réalisation technique de la tâche. Cependant, connaître le travail des membres de son équipe et les conditions dans lesquelles il est réalisé ne suffit pas à mobiliser les troupes.

Les managers qui s’inscrivent dans ce type de leadership ont tendance à trop s’impliquer dans la tâche de son équipe, en mode “laisse faire, je vais le faire”, de façon à continuer à créer de la valeur plutôt qu’à aider les gens dont ils sont responsables à le faire. Loin d’un manque d’intérêt ou de sérieux, ceci est généralement dû à un manque de clarté au niveau de leur rôle ainsi qu’à un accompagnement insuffisant des nouveaux managers au moment où ils sont promus.

 

ATELIERS DE FORMATIONS ET CONFÉRENCES Managers & Leaders Téléchargez le  catalogue

 

Manager conquérant

Manager conquérant : la performance avant tout

Caractérisé par de fortes exigences et un penchant directif, pour le leader conquérant, c’est la performance à tout prix. Utile en situation de crise, lorsque qu’il y a urgence d’obtenir des résultats concrets, ce style de leadership est cependant à utiliser avec parcimonie lorsque l’on cherche à construire une culture d’amélioration continue.

En effet, dans sa vision exclusivement axée sur les résultats, le manager conquérant a tendance à oublier les relations humaines et la vision à long terme de l’entreprise.

Le manque de considération ainsi que le fréquent recours aux mesures disciplinaires risquent d’entraîner une frustration latente dans les équipes, menant à une chute de la mobilisation des employés et, à long terme, à un taux record de roulement du personnel.

De plus, il est rare que les employés suggèrent des améliorations dans une telle ambiance, par peur d’être ignorés ou même chassés.

Manager pacificateur

Manager pacificateur : l'humain avant tout

Doté d’une bonne écoute et prompt à faire preuve de reconnaissance envers ses employés, ce type de manager crée une ambiance de travail positive où chacun est encouragé à exprimer ses idées.

Cependant, le manager pacificateur a tendance à oublier de tenir compte de l’atteinte des axes de performance (productivité, qualité, santé-sécurité, etc.) de son équipe. Ceci donne lieu à des situations où le livrable est insuffisamment mesuré et/ou évalué.

À l’extrême opposé du manager conquérant, le manager pacificateur a du mal à donner des objectifs clairs et à s’assurer que chacun comprenne son imputabilité dans la performance de l’organisation. Devant ce manque d’alignement avec les objectifs organisationnels, les membres de son équipe ont donc du mal à prioriser leurs tâches et leur temps.

Leader managérial

Leader managérial : mobiliser pour performer

Vous l’aurez deviné, pour atteindre un management équilibré, l’objectif à atteindre est la création du leadership comme style de gestion.

Le leader managérial sait animer son équipe et motiver les employés. Il accorde autant d’importance aux membres de son équipe qu’à la performance. Un manager leader connaît son rôle et ses responsabilités face à l’organisation et devient un moteur de mobilisation qui entraîne des bienfaits à long terme sur la performance des organisations.

Mesurer les comportements de gestion pour progresser en tant que manager

Pour évaluer son style de gestion, deux indicateurs clés de comportements (ou KBI) peuvent être suivis en lien avec l’orientation envers la performance et la considération des membres de l’équipe. Bien que simples en théorie, il s’agit de deux axes de travail importants que les managers ont généralement du mal à intégrer à leurs interactions quotidiennes.

En effet, donner des objectifs clairs aux membres de son équipes ainsi que de la reconnaissance pour les bons coups chaque fois qu’une interaction de gestion a lieu, par exemple une tournée de supervision active, demande une rigueur qui peut être développée grâce à la conscientisation et à un coaching de gestion approprié.

 


 

Pour adopter les meilleurs comportements de gestion au quotidien, le support d’un coach peut faire toute la différence à long terme. Les experts en coaching exécutif et en coaching managérial terrain de Proaction International aident les managers de tous types d’organisations à devenir de meilleurs leaders pour leurs équipes depuis 2004.

CONTACTEZ NOS EXPERTS

NOUS COACHONS VOS MANAGERS À ÊTRE De vrais leaders Téléchargez la brochure

Équipe Proaction International
Sujets: Développement du leadership