1. Intelligence artificielle et technologies de l’Industrie 5.0
L’impact des technologies émergentes sur le travail des employés
2025 marquera une adoption plus massive de l'intelligence artificielle (IA) et des innovations de l'Industrie 5.0 (cobots, systèmes d'IA avancés, dispositifs de réalité augmentée, etc.).
Contrairement à l'Industrie 4.0, la version 5.0 met l'accent sur la collaboration entre humains et machines en vue d'un objectif commun. Plutôt qu'un remplacement, l'IA joue le rôle d'alliée auprès des travailleurs. En éliminant les tâches fastidieuses, elle leur permet de se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée.
Toutefois, cette évolution apporte également des défis, comme la nécessité de se former aux nouveaux outils technologiques, de s’adapter aux changements constants, et le risque potentiel de dépendance à ces systèmes automatisés.
Les outils collaboratifs nouvelle génération
Les outils collaboratifs nouvelle génération transforment profondément la façon dont les équipes travaillent. Des plateformes comme Notion ou Microsoft Copilot par exemple, redéfinissent la productivité en intégrant des fonctionnalités intelligentes directement dans les activités quotidiennes des utilisateurs.
Ces outils sont particulièrement pertinents dans le cadre du travail hybride, où la coordination et l'efficacité doivent être maintenues malgré la distance car ils contribuent à créer un cadre professionnel plus agile et connecté.
2. Importance des soft skills
Selon une étude LinkedIn, 92 % des responsables RH déclarent que les soft skills sont aussi importantes, voire plus importantes, que les compétences techniques lors du processus d’embauche.
Des compétences humaines incontournables
Les soft skills, ou compétences comportementales, incluent des aptitudes telles que la collaboration, la résolution de problèmes, l'empathie, l'intelligence émotionnelle, la créativité, etc. Contrairement aux compétences techniques, elles sont liées aux émotions, aux interactions entre individus, et ne peuvent donc pas être imitées par les machines.
Autre atout, les soft skills favorisent l’adaptabilité, la bonne gestion des relations humaines et le bien-être, soit des tendances fortes identifiées dans le contexte actuel du monde du travail. De fait, des études montrent que les personnes dotées de ces compétences sont plus aptes à résoudre des problèmes, à travailler efficacement en équipe, et à s'adapter au changement.
Dans un environnement changeant et incertain, où la complexité et l'imprévisibilité dominent, l’intelligence émotionnelle est essentielle pour aider les managers à maintenir la performance de leurs équipes, tout en cultivant un environnement de travail sain, agile et motivant.
Samuel Tamagnaud, Directeur général adjoint, Morgan Philips Group
Le perfectionnement des soft skills
Face à cette montée en puissance des soft skills, les entreprises sont nombreuses à investir dans des programmes sur mesure pour les renforcer. Ces initiatives incluent des ateliers interactifs, des simulations de situations réelles, ou encore des séances de coaching individuelles adaptées aux besoins spécifiques des employés.
Ces approches personnalisées permettent non seulement de perfectionner les soft skills, mais aussi de garantir leur application concrète et immédiate dans le cadre professionnel.
En outre, le développement des compétences comportementales peut être considérablement renforcé par des outils dédiés. La plateforme UTrakk, par exemple, permet aux managers et aux employés de mieux collaborer en améliorant la qualité de leurs échanges, grâce à ses fonctionnalités de collaboration qui structurent les points de communication, centralisent les informations et assurent le suivi des tâches.
3. Développement des leaders
Étant donné leurs rôles croissants en tant que mentors, guides et interprètes organisationnels, les managers ont besoin de formation, de perfectionnement et de développement des soft skills pour diriger une main-d'œuvre confrontée à des changements sans précédent.
Déjà en tête de liste en 2024, le développement des compétences des leaders reste au cœur des préoccupations RH cette année. Il faut dire que la capacité des leaders à communiquer une vision claire, à motiver, à inspirer, et à établir un climat de confiance est essentielle pour que chaque membre de l'équipe se sente impliqué. Un bon leader sait diriger, mais aussi reconnaître et valoriser les contributions de ses collaborateurs, ce qui renforce leur sentiment d'appartenance et leur engagement dans les projets de l'entreprise.
Le leadership transformationnel
Désormais, les employés recherchent des leaders qui font preuve d'empathie, de transparence et d'authenticité. Ils veulent être guidés par des individus qui comprennent leurs défis, mais qui savent également les accompagner dans leur développement professionnel, tout en restant accessibles et humains.
Les milléniaux et la génération Z ne veulent pas de patrons, ils veulent des coachs.
Gallup, It’s the Manager
Face à ces nouvelles attentes, les managers doivent passer de superviseurs à mentors. L'heure est au leadership transformationnel, une approche particulièrement pertinente dans un climat où les employés peuvent se sentir dépassés par les nouveaux outils, technologies et processus.
Le développement du leadership devient une question de compétence, mais aussi une question de cœur et de compréhension humaine.
Les outils de développement du leadership
- Le coaching et le mentorat permettent aux leaders de bénéficier d'une rétroaction constante et de développer leurs habiletés comportementales.
- La formation continue les aide à rester à jour et efficaces en s’éduquant régulièrement sur diverses thématiques (gestion du changement, accompagnement émotionnel, nouvelles technologies, etc.)
- Les programmes de développement du leadership leur offrent la possibilité de cultiver des compétences spécifiques telles que la vision stratégique, l'intelligence émotionnelle, et la gestion de crise.
4. Personnalisation du parcours employé
Plutôt que de proposer des parcours figés, les entreprises se tournent de plus en plus vers des approches sur mesure pour répondre aux ambitions et aux forces uniques de chaque travailleur.
Les moyens pour personnaliser le parcours de l’employé
- Formation et coaching sur mesure : Offrir des programmes adaptés aux besoins de développement spécifiques des collaborateurs, notamment via des formations pratiques ou des séances de coaching ciblées.
- Mobilité interne : Permettre aux employés de changer de rôle ou de département pour explorer de nouvelles responsabilités et maximiser leur potentiel.
- Accompagnement personnalisé : Mettre en place un suivi régulier avec des managers ou mentors pour aider vos talents à atteindre leurs objectifs.
L'apport de la technologie et de l'analyse de données
La personnalisation du parcours employé s’appuie de plus en plus sur la technologie et l’analyse de données. Grâce à des outils avancés, les entreprises peuvent recueillir et analyser des informations sur les compétences, les performances et les aspirations de chaque employé. Ces informations permettent de concevoir des plans de développement de carrière sur mesure, adaptés aux besoins individuels tout en répondant aux objectifs organisationnels.
Par exemple, des plateformes intelligentes peuvent recommander des formations spécifiques ou suggérer des opportunités de mobilité interne basées sur les points forts et les préférences de l’employé. Cette approche renforce l’engagement des collaborateurs et optimise leur potentiel à long terme.
Dans une enquête de Pulse of Talent, 49 % des personnes interrogées ont déclaré vouloir apporter des compétences à de nouveaux projets à partir de leur fonction actuelle. Viennent ensuite 43 % des personnes intéressées par un nouveau rôle dans un autre service ou une autre équipe. Enfin, 35 % des personnes interrogées ont déclaré qu'elles souhaitaient changer de carrière au sein de leur entreprise.
5. Bien-être au travail
Dans une enquête menée par Deloitte auprès de membres de la génération Z et de Millennials, la majorité des personnes interrogées considèrent que le soutien et les politiques en matière de santé mentale sont très importants lorsqu'elles envisagent de travailler dans une nouvelle entreprise.
Le bien-être au travail concerne la santé globale des collaborateurs, tant psychologique que physique. Longtemps ignoré ou considéré comme un bonus, il est désormais incontournable.
Le lien entre bien-être et engagement
D’après une étude de Gallup, les entreprises qui investissent dans le bien-être constatent un taux d'engagement 21 % supérieur à celles qui n'en tiennent pas compte.
Depuis l'année dernière, on assiste à une hausse de l’importance donnée à la santé mentale et à la reconnaissance des besoins individuels des employés. Pourquoi ce changement ? Parce qu'un salarié en bonne santé mentale et physique est plus impliqué, plus productif, et moins susceptible de quitter son emploi.
La reconnaissance des travailleurs
La reconnaissance des employés est une composante essentielle du bien-être au travail. Elle participe grandement à la motivation, à la performance et à la fidélisation des talents.
Créer une culture de valorisation contribue également à améliorer les relations au sein de l'équipe, à encourager une atmosphère de collaboration et de soutien.
La flexibilité comme pilier central
La clé pour attirer et retenir une main-d’œuvre dans le secteur industriel sera de structurer le travail pour mieux répondre aux exigences du mode de vie d’une nouvelle génération de travailleurs.
La flexibilité occupe aussi une place centrale car elle permet aux employés de mieux concilier vie professionnelle et personnelle en ayant plus de contrôle et d'autonomie sur leur temps de travail.
Les principaux exemples sont :
- Le télétravail : Permettre aux employés de travailler à distance lorsque c'est possible.
- Les horaires flexibles : Offrir la possibilité d'aménager les horaires pour mieux s'adapter aux contraintes personnelles.
- Les congés illimités : Certaines entreprises proposent des congés illimités afin de responsabiliser les employés sur la gestion de leur temps et de leur bien-être.
Autres initiatives pour un environnement de travail sain
- Programmes de soutien psychologique : Assurer un accès gratuit ou subventionné à des conseillers en santé mentale.
- Création d'espaces de détente : Offrir des espaces sur site où les employés peuvent se reposer et récupérer.
- Activités physiques et nutritionnelles : Organiser des activités sportives sur site et promouvoir une alimentation saine, par exemple en proposant des fruits frais au bureau.
Pour certains secteurs comme le manufacturier, il s’agit d’offrir des solutions adaptées aux besoins des opérateurs, telles que des horaires à la carte ou des rotations de postes pour réduire la fatigue physique.
6. Équité, diversité et inclusion (EDI)
D’après Culture Amp, les responsables des ressources humaines estiment qu'une plus grande inclusion des minorités sous-représentées serait bénéfique pour :
- retenir et attirer les talents (66%) ;
- combler les lacunes en matière de compétences (63%) ;
- améliorer les performances de l’entreprise (60%).
En 2025, les organisations doivent faire en sorte que tous les employés se sentent inclus et respectés.
La diversité consiste à s'assurer que des personnes variées (origine ethnique, genre, âge, orientation sexuelle, capacités physiques, etc.) sont représentées au sein des équipes et des entreprises.
L'équité, quant à elle, vise à offrir des opportunités justes et adaptées à chacun, en tenant compte des différents besoins individuels pour garantir un traitement équitable.
Enfin, l'inclusion a pour but de créer un cadre de travail où chaque individu se sent valorisé, pris en compte et capable d’apporter sa contribution.
Les avantages d’une approche inclusive
Mis à part le simple aspect humain de la chose, l’application des principes d’EDI au travail est un gage de performance. Les entreprises inclusives font preuve d’une capacité d’innovation et d’une agilité organisationnelle supérieures. Résultat ? Plus de créativité, une meilleure compréhension des différents marchés, mais aussi plus de satisfaction et de rétention des talents, sans oublier une image de marque positive.
Les programmes clés en matière d’EDI
Il est primordial de mettre en place des programmes qui promeuvent activement un environnement inclusif et combattent les discriminations.
Voici quelques exemples :
- Formation contre les biais inconscients : Sensibiliser les employés et les dirigeants aux préjugés implicites afin de les réduire.
- Promotion de groupes de ressources : Créer des groupes pour les personnes issues de milieux sous-représentés afin de leur fournir un soutien et une communauté.
- Processus de recrutement équitables : Mettre en œuvre des pratiques de recrutement qui visent à éliminer les biais et à garantir une représentation équitable.
7. Durabilité et éthique dans les pratiques de travail
Demain, la rétention et l’attraction des collaborateurs se feront par l’impact écologique et sociétal des organisations.
Franck Chéron, Associé Conseil capital humain, Deloitte
En 2025, pour attirer et conserver les talents, les entreprises doivent s’assurer que leurs activités respectent l'environnement et les principes éthiques fondamentaux.
L’importance cruciale de la durabilité et de l’éthique
- Pression des consommateurs : Les consommateurs d'aujourd'hui sont de plus en plus informés et conscients des enjeux environnementaux et sociaux. Ils préfèrent soutenir les entreprises qui partagent leurs valeurs.
- Attirer les talents : Les milléniaux et la génération Z favorisent les organisations qui ont une forte responsabilité sociale et environnementale, qu’ils perçoivent comme responsables et inspirantes.
- Conformité réglementaire : Adopter des pratiques éthiques et durables permet de se conformer aux normes en vigueur qui sont de plus en plus strictes, et d'éviter des pénalités.
- Résilience à long terme : Les organisations qui intègrent des pratiques durables à leurs stratégies sont mieux préparées aux risques futurs, qu'ils soient liés à la pénurie de ressources, aux impacts climatiques, ou aux changements réglementaires.
Les pratiques durables et éthiques à adopter
- Choisir des fournisseurs qui respectent des normes environnementales strictes et privilégier des matériaux recyclés ou renouvelables.
- Mettre en place des pratiques visant à réduire l’empreinte carbone (optimisation des processus de production, utilisation de sources d'énergie renouvelable, réduction de la consommation énergétique globale).
- Éviter toute forme d'exploitation, garantir des conditions de travail sûres et justes, s'assurer que les communautés locales bénéficient du soutien réel des entreprises.
- Communiquer de manière transparente sur les objectifs et les résultats en matière de durabilité.
- S'engager dans des initiatives soutenant des pratiques durables comme participer à des programmes de reforestation, à des projets locaux de soutien aux communautés, adopter des mesures visant à réduire les déchets, etc.
Adoptez les tendances RH 2025 pour une culture d’entreprise positive et performante
Ces tendances RH 2025 nous invitent à réfléchir sur l'équilibre entre technologie et humain dans le monde du travail. L'intégration de l'IA, la focalisation sur le bien-être, le développement des soft skills, le développement des leaders, l’EDI, l'éthique, et la personnalisation des parcours sont autant de priorités stratégiques pour les entreprises modernes. Des impératifs, mais surtout de puissants leviers pour bâtir un contexte d’excellence opérationnelle tout en répondant aux nouvelles attentes des employés et des parties prenantes.
En se positionnant comme précurseurs sur ces enjeux, les dirigeants obtiennent un avantage compétitif indéniable. Non seulement ils attirent et retiennent les meilleurs talents, mais ils profitent également d’une plus grande capacité d’innovation, d’une flexibilité et d’une résilience exceptionnelles.
Adopter ces tendances dès maintenant, c’est choisir de rendre votre organisation plus performante, plus humaine, plus engagée et respectueuse des valeurs sociétales et environnementales. Prêt à relever le défi ?
