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Mobilisation des employés : comment la mesurer?

La mobilisation des employés est un facteur déterminant de la performance des organisations à long terme.

Pour bâtir culture d’entreprise qui met l’humain au cœur de la performance et prendre des décisions éclairées qui tiennent compte de la mobilisation du personnel, il faut d’abord la comprendre et savoir la mesurer efficacement.

Dans cet article :

 

 

Qu'est-ce que la mobilisation du personnel ?

Lorsque l’on parle de mobilisation en ressources humaines, on fait référence à l’engagement, l’implication émotionnelle et intellectuelle des employés envers leur organisation. En d’autres mots, il s’agit de comprendre si leur présence dans leur lieu de travail a du sens pour eux, et ce, autant dans leur tête que dans leur cœur (émotions).

 

 

Quel est l'impact de la mobilisation des employés sur la productivité ?

Une étude de Gallup a démontré que des employés mobilisés peuvent augmenter la productivité jusqu’à 20% dans leur équipe et leur organisation.

Si l’on considère la chose sous un autre angle, la démobilisation du personnel a des effets bien documentés sur la performance des organisations :

  • Un taux d’accident supérieur de 49 %*
  • Un taux d’erreurs et de défauts supérieur de 60%
  • Un taux d’absentéisme supérieur de 37 %

*Chiffres tirés d’études de la Queens School of Business et Gallup.

Une culture d’entreprise positive, favorisant la mobilisation du personnel, est donc une stratégie d’affaires avantageuse pour tous.

De plus, les organisations dont les employés sont fortement mobilisés sont un taux de roulement beaucoup plus bas. Un avantage précieux en temps de pénurie de main-d'œuvre.

 

 

Pourquoi évaluer la mobilisation de vos employés ?

Évaluer l’état de la mobilisation du personnel permet d’élaborer des plans d’action pour mettre à profit une forte mobilisation à travers des projets porteurs et la culture d’entreprise ou, au contraire, pour la stimuler.

On choisit alors de mesurer la mobilisation d’un groupe précis ou encore de l’organisation dans son ensemble pour prendre une photographie du bien-être des employés à un moment donné.

Afin de capter le plein potentiel d’une organisation, il faut mobiliser l’ensemble des employés. Pour réussir cette mobilisation, le superviseur de premier niveau a un rôle important à jouer. L’étape naturelle était de venir leur donner un coup de pouce pour bien comprendre leur contribution et aller chercher le meilleur de l’organisation. C’est là qu’on était rendus, ici chez Airbus Canada.
- Jean Piette, Chef des opérations A220, Airbus Mirabel

 

Il est également possible d’évaluer l’état d’esprit individuel des managers pour les aider à se mettre volontairement dans un état d’esprit de leaders et d’agents de changement pour faire évoluer l’organisation et sa performance.

Un peu à la manière d’indicateurs de performance, c’est ce que permettent l’Indice de mobilisation organisationnelle (IMO) et l’Indice d’état personnel (IEP).

Enfin, il est de la responsabilité sociale des organisations d’offrir à leur employés et managers un environnement sécuritaire et stimulant. Évaluer leur mobilisation et leur état d'esprit est le point de départ.

 

 

Comment mesurer la mobilisation des employés avec l'Indice de mobilisation organisationnelle (IMO)

La capacité des managers d’une organisation à mobiliser leurs équipes et faire vivre la culture d’entreprise se mesure en sondant régulièrement le niveau de bien-être et de mobilisation des employés.

Cette évaluation repose sur 6 principaux leviers.

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Les 6 leviers de mobilisation

  1. La responsabilisation : tout le personnel a besoin de comprendre son impact sur le produit final et la performance de l’entreprise. Un employé responsabilisé a la possibilité et la volonté de participer aux décisions et de faire preuve d’initiative.

  2. La vision : le manager clarifie la vision et la stratégie de l’organisation, il priorise les relations humaines de façon à ce que les équipes soient en mesure de comprendre et de contribuer aux engagements de l’organisation envers ses employés, ses clients, sa communauté, l’environnement, etc.

  3. La communication : l’information doit circuler entre tous les niveaux hiérarchiques et le manager en est la courroie de transmission. Donc il informe les membres de son équipe, partage avec eux et les écoute.

  4. La compétence : pour avoir envie de s’investir, les employés doivent sentir que l’organisation les soutient dans le développement de leur potentiel. Le manager doit développer les aptitudes, les attitudes et l’habilitation des membres de son équipe.

  5. La considération : à quel point les employés reçoivent de la reconnaissance, des encouragements et se sentent valorisés par leur supérieur immédiat et l’ensemble de l’organisation.

  6. L’engagement : un employé mobilisé est fier de faire partie de l’organisation. Il devient un ambassadeur de l’entreprise et dépasse les attentes en mettant du cœur dans son travail.

Les employés sont-ils mobilisés ?

Le taux de mobilisation moyen des employés dans les organisations en général, tous secteurs d’activités confondus, se situe autour de 63 %.

Plus importantes que le chiffre, cependant, sont les 2 questions à la base de la mesure de l’indice de mobilisation organisationnelle :

  • Qu’est-ce qui est important pour les employés ?
  • Est-ce que l’organisation le fait bien ?

Rares sont les entreprises qui interrogent leurs employés pour savoir ce qui est réellement important à leurs yeux dans la culture organisationnelle. Elles peuvent alors passer des années à dépenser dans des efforts qui n’obtiendront jamais les résultats souhaités en matière de mobilisation des employés.

Comme la mobilisation est grandement influencée par les actions ou inactions du manager (leadership direct), l’IMO permet d’identifier des actions simples, mais mobilisatrices qui guideront la priorisation des comportements et meilleures pratiques de gestion à adopter ou développer chez les managers. L’initiative, en plus d’être appréciée, peut réellement s’avérer rentable sur le plan de la performance et de la rétention des employés.

 

 

Comment mesurer la mobilisation des managers avec l'indice d'état personnel (IEP)

L’indice d’état personnel permet de déterminer si les managers sont eux-mêmes mobilisés et bien disposés à assumer leur rôle auprès de leur équipe.

En évaluant 5 plans de la mobilisation individuelle, l’IEP permet d’identifier les éventuelles failles ou points de déséquilibre (de démobilisation) de chaque manager. Ceci facilite la priorisation des efforts à mettre pour lui permettre d’atteindre un état plus favorable à piloter la performance de l’organisation.

NOTE : Cet indice est un outil de gestion des ressources humaines pour assurer le bien-être des managers, leur état d’esprit et leurs conditions de succès.

Il sert à prioriser les efforts à mettre en place pour aider chaque personne à se sentir mieux dans son rôle et dans l’organisation.

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Les 5 plans de l’état personnel

A) Le sentiment de réalisation

L’humain a besoin de se réaliser, de se développer et surtout de croire qu’il a un potentiel exceptionnel. La mesure du sentiment de réalisation du manager représente le potentiel d’accéder à l’Élite de sa propre réalisation personnelle.

B) L’estime de soi, la confiance

En lien avec la capacité de l’individu à reconnaître sa valeur, on évalue ici à quel point l’individu a confiance en son jugement et ses moyens.

Un individu qui croit en lui-même partage son savoir. Une personne qui a confiance en ses moyens et sait que les autres peuvent lui faire confiance fait preuve d’autonomie dans ses décisions et influence positivement ses collègues.

C) L’appartenance, la communication

Un bon leader écoute avec attention, parle de façon constructive et encourage positivement. Si le manager aime ce qu’il fait et se sent accepté et impliqué dans son organisation, il sera un puissant leader positif auprès de son équipe et de l’entreprise.

NOTE : Le désir d’appartenir à un groupe et celui de le diriger sont deux éléments très différents. L’évaluation du sentiment d’appartenance et de la communication permet également de repérer si un individu s’empêche de réussir en sabotant son potentiel par culpabilité de sa position par rapport aux autres membres de son équipe.

D) La sécurité mentale et physique

Autant sur le plan physique que psychologique, l’individu a besoin de sécurité et d’équilibre pour fonctionner.

En situation d’insécurité, l’attention se porte sur la peur ou le manque plutôt que le courage, le calme et la stabilité. En effet, comment prendre de bonnes décisions et adopter une attitude proactive alors que l’on craint, par exemple, de perdre son emploi d’un moment à l’autre ?

E) Les besoins physiologiques

Les conditions physiques et climatiques sont les fondations du confort, du bien-être et de la santé de l’individu. Peut-il fonctionner, se nourrir, bouger, s’hydrater, respirer, etc. ?

L’employé est avant tout une personne en chair et en os dont le corps (et l’esprit) a des besoins pour fonctionner.

Quelques exemples de manques physiologiques au travail :

  • Température ambiante trop froide ou trop chaude
  • Accès limité à l’eau
  • Mauvaise qualité de l'air ou manque d'aération
  • Manque de temps pour manger
  • Impossibilité de se dégourdir et de bouger durant les pauses
  • Mauvaise ergonomie du poste de travail

 

Quel est l'état général des managers ?

Après avoir évalué l’IEP de plus de 16 000 managers, Proaction International constate que le score moyen d’indice d’état personnel des personnes en position de gestion est de 78 %.

Le seuil à viser pour un équilibre propice à l’apprentissage et à l’épanouissement se situe à 90 %.

Il y a donc place à l’amélioration et c’est à la direction qu’il revient de s’assurer d’offrir un environnement de base sécuritaire, qui répond aux besoins intellectuels et affectifs des managers pour favoriser leur mobilisation et leur engagement.

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La différence entre mobilisation et état d'esprit

La mobilisation est le résultat d’un ensemble de conditions, alors que l’état d’esprit est un choix.

Si on ne peut devenir mobilisé simplement en le voulant très fort, chacun a cependant le pouvoir de déterminer son propre état d’esprit. En effet, l’état d’esprit est le regard que l’on choisit de porter sur sa vie, professionnelle ou autre.

Ai-je en moi la volonté, la capacité de prendre un pas de recul et me recadrer pour être dans les bonnes dispositions mentales pour être au top aujourd’hui, demain, tous les jours ? – Michel Coupal, Directeur Recherche et développement, Proaction International

 

En reconnaissant l’impact que l’on peut avoir sur nous-mêmes et les gens autour de nous, il devient possible de se démarquer en tant que manager et qu’entreprise.

Les experts de Proaction International peuvent vous guider à travers cette prise de conscience, vous accompagner dans la mesure de la mobilisation à tous les niveaux de votre organisation. Offrez à vos managers le coup de main dont ils ont besoin pour devenir des leaders qui créent un environnement mobilisateur et performant pour leurs équipes à travers les meilleures pratiques de gestion.

 

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Équipe Proaction International
Sujets: Développement du leadership