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Mixité en entreprise : éviter les stéréotypes pour mieux gérer

ARTICLE PAR RÉBECCA McCANN
Conseillère sénior, Proaction International

La femme, « meilleure que deux hommes dans bien des cas tout en coûtant deux fois moins ».

Aïe.

Fort heureusement, ce genre de discours vieux d’un demi-siècle est aujourd’hui inacceptable et la réalité qu’il décrit, révolue. Pourtant, certains stéréotypes basés sur le sexe, bien que plus subtils pour la majorité, continuent à influencer nos organisations.

En tant que manager, comment pouvez-vous « déprogrammer » les idées préconçues ancrées dans votre subconscient et éviter ces pièges dans vos pratiques de gestion ? Je vous propose des pistes de solutions, mais tout d’abord, dressons un portrait de la situation.

Des stéréotypes encore bien vivants

Le réseau Grandes Écoles au Féminin (GEF) a réalisé en 2018 une étude à propos de la vie professionnelle des femmes. Le constat est clair : le stéréotype des femmes privilégiant leur vie familiale au détriment de leur carrière est toujours bien présent. Plus encore, elles sont réputées moins ambitieuses et moins disponibles que leurs homologues masculins.

C’est l’une des raisons qui peuvent expliquer le constat du rapport du Forum Économique Mondial selon lequel les femmes représentaient en 2020 49 % des employés de main-d’œuvre, mais occupent seulement 40 % des rôles qualifiés.

Infographie | Emplois qualifiés : L'écart mondial homme-femme en 2020 (Source: Forum Économique Mondial)

La femme fragile

Dans les relations de travail, les attentes et comportements sont bien différents en fonction du sexe.

Une gestionnaire qui travaille dans un domaine agroalimentaire dominé par les dirigeants hommes m’a confié ceci en parlant de certaines réunions musclées :

Des hommes sont venus me voir pour s’excuser d’avoir haussé le ton. Si j’étais un homme, ça ne serait jamais arrivé

En effet, les femmes sont encore réputées plus douces et fragiles que les hommes. Et c’est vrai à un tel point que leurs démonstrations de caractère ne font pas qu’étonner, elles ont tendance à choquer.

Dans son livre intitulé Lean In, Sheryl Sandberg (COO de Facebook) s’est penchée sur les traits de caractère qu’une femme « doit et ne doit pas » posséder. Selon son expérience, les femmes fortes, qui ont confiance en elles risquent de paraître autoritaires alors que les mêmes qualités sont systématiquement admirées chez un homme.

La femme-objet

Le mouvement #MeToo a donné lieu à une nouvelle vague de féminisme qui met en lumière les risques d’abus qui existent toujours, en particulier envers les femmes, et ce, y compris dans les milieux professionnels. Les femmes gestionnaires dans les domaines majoritairement masculins sont bien conscientes de cette réalité. L’économiste de renommée mondiale Susan Athey déclarait d’ailleurs dans un article à ce sujet :

J’ai passé ma carrière à espérer que personne ne remarquerait que j’étais une femme

Toutes les relations professionnelles ne sont cependant pas malsaines et empreintes de violence ou, au mieux, de condescendance. Notons aussi que les stéréotypes de genres ne sont pas uniquement perpétués par les hommes. Ces idées préconçues, vestiges d’une conception collective archaïque des sexes, ont néanmoins encore aujourd’hui des impacts insidieux bien réels.

Prises de conscience et gestes concrets

Souvent de manière inconsciente et sans mauvaises intentions, les stéréotypes mènent à des raccourcis lors de la prise de décisions. Comme ils sont souvent subtils et qu’il reste de l’éducation à faire à grande échelle à ce sujet, les identifier ou les prévenir est souvent difficile. Le problème, c’est que ces biais implicites jouent en faveur d’un certain type d’individus, et en privent d’autres d’occasions de se développer.

En tant que manager, comment pouvons-nous être outillés pour combattre ces stéréotypes nuisibles au bien-être de vos employés ?

Pour améliorer la mixité en milieux de travail, le manager se doit d’être alerte pour identifier les biais systémiques potentiels. Plusieurs pistes d’actions concrètes sont possibles, en voici quelques-unes.

Préjugés « positifs » et attribution des tâches

Selon les stéréotypes qu’on entend le plus souvent, les femmes sont considérées comme étant davantage des « team player », et plus agiles en relations humaines. La perception n’est pas négative en elle-même, mais cette idée préconçue peut mener à une fausse lecture des compétences de l’individu. Attribuer des tâches auxquelles l’on suppose que la personne sera compétente prive, plus souvent les femmes, d’occasions de se démarquer et de se développer.

En prenant conscience de ces biais dans la gestion quotidienne, il est possible d’adopter des pratiques plus ouvertes, par exemple :

  • Engager en fonction des compétences et qualités réelles, par exemple à l’aide d’entrevues standardisées et conçues pour éviter les questions discriminatoires et biais.
  • Distribuer des tâches et projets aux membres d’une équipe en fonction de leurs rôles, compétences et intérêts réels.
  • Demander un volontaire pour la prise de notes dans les rencontres plutôt que tenir pour acquis qu’une coéquipière assumera naturellement ce rôle.
  • Donner à chacun des occasions de rétroaction en lien avec l’évolution de leur rôle pour arrimer leur développement à leur réalité et leurs ambitions.

Il n’y a pas qu’en considérant davantage la femme en tant qu’individu professionnel au même titre qu’un homme que l’équité peut être promue.

Considérer l’ensemble des employés et des managers comme des individus ayant droit à des relations professionnelles respectueuses ainsi qu’à une vie équilibrée est également essentiel. Il s’agit non seulement de promouvoir la mixité et l’équité, mais également une culture d’entreprise saine pour tous.

S’inspirer de bonnes pratiques égalitaires

Parmi les bonnes pratiques à prendre en exemple, la Finlande propose un accommodement familial inclusif en accordant aux pères le même congé parental qu’aux mères. En encourageant la reconnaissance du rôle paternel par les employeurs, cette mesure est un engagement concret pour l’égalité des sexes et la qualité de vie.

Le rapport du Forum Économique Mondial conclut d’ailleurs que les pays scandinaves sont les plus progressistes en matière de mixité et d’équité.

Infographie | Classement mondial 2020 de l'indice d'écart entre les sexes (source : Forum Économique Mondial)

Le congé parental québécois instauré en 2016 a également fait ses preuves. La sociologue Valérie Harvey affirme que grâce à ce congé de plus en plus populaire chez les hommes, les papas québécois sont devenus les meilleurs pères en Amérique du Nord.

Dans le même ordre d’idées, il n’est plus d’actualité de penser que les femmes sont les seules qui doivent partir tôt le soir pour se rendre à la garderie, ou s’absenter lorsque les enfants sont malades. Les hommes ont une place tout aussi importante à jouer dans le rôle parental.

En résumé, il s’agit de développer une culture d’entreprise axée sur l’équilibre travail — famille pour tous, par exemple en accordant des avantages sociaux qui tiennent compte de toutes les réalités parentales.

Soyez proactifs !

L’engagement d’une entreprise dans une démarche proactive en matière d’égalité hommes/femmes passe par la conscientisation face aux stéréotypes de genres qui existent toujours. Les managers doivent aiguiser leur sensibilité face aux risques liés à la discrimination et être ambassadeurs de ce mouvement qui a un impact colossal sur la vie de l’organisation et de tous les gens qui en font partie.

En terminant, selon le psychologue social Patrick Scharnitzky :

Les hommes et les femmes ont une meilleure image d’eux-mêmes quand ils évoluent dans une entreprise mixte. Cela démontre l’impact de la mixité sur la performance organisationnelle. 

En doutait-on encore ?

 


 

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Rébecca McCann
Conseillère sénior
Sujets: Développement du leadership