À quoi se réfère le terme LGBTQ+ ?
Le sigle LGBTQ+ fait référence aux lesbiennes (« L »), aux gays (« G »), aux bisexuels (« B »), aux transgenre (« T »), et aux queers (« Q »). Depuis quelques temps, les lettres « I » pour « Intersexe », et A pour « Asexuel » se sont rajoutées aux autres. Il permet ainsi de désigner les personnes n’étant ni hétérosexuelles, ni cisgenres.
Pour la petite histoire, cet acronyme est apparu à la fin des années 80 pour compléter et remplacer le sigle « LGB », dans le but d’offrir un terme plus largement inclusif, ouvert et diversifié aux différentes communautés.
L'inclusion LGBTQ+ au travail au Canada, aux États-Unis et en France
Les progrès réalisés en matière d'inclusion des LGBTQ+ sur le lieu de travail varient d'un pays à l'autre. Voici une brève comparaison de la situation au Canada, aux États-Unis et en France :
Canada
En 2018, une enquête menée par Pride at Work Canada a révélé que 62 % des employé.e.s LGBTQ+ font pleinement leur coming-out au travail, tandis que 32 % ont été victimes de discrimination au travail en raison de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre.
États-Unis
En 2020, une enquête du BCG a révélé que seul.e.s 50 % des employé.e.s LGBTQ+ se sentent à l'aise pour parler ouvertement de leur orientation sexuelle ou de leur identité de genre au travail ;
Une étude de la Human Rights Campaign a révélé que 46 % des employé.e.s LGBTQ+ restent enfermé.e.s au travail et que 53 % ont entendu des blagues ou des commentaires homophobes de la part de leurs collègues.
France
En 2020, une enquête de l'Ifop a révélé que seul.e.s 54 % des salarié.e.s LGBTQ+ sont ouvert.e.s au monde du travail ;
La même enquête a révélé que les personnes LGBTQ+ sont plus susceptibles d'être victimes de harcèlement au travail, 23 % d'entre elles ayant fait l'objet d'une action ou de propos négatifs concernant leur orientation sexuelle ou leur identité de genre.
Il est important de noter qu'il existe également de grandes différences au sein des pays. Certains employeurs sont plus ouverts que d'autres, et certaines régions ou industries sont plus favorables aux LGBTQ+ que d'autres. Toutefois, ces statistiques donnent un aperçu général de l'état de l'intégration des LGBTQ+ dans ces trois pays.
Pourquoi l'inclusion des LGBTQ+ est-elle importante sur le lieu de travail ?
Le fait de favoriser l’inclusion sur le lieu de travail est tout d’abord important d’un point de vue humain. Nous sommes dans une société diversifiée et il est important que chaque individu puisse y trouver sa place sans avoir à se justifier sur des critères tels que le sexe, l’âge, la race, l’orientation sexuelle, etc.
Cela vaut tout particulièrement pour l’environnement professionnel qui doit s’adapter aux changements sociétaux. De nos jours, la mise en place dans les organisations d'espaces de travail inclusifs respectant et valorisant la diversité des employés, est devenue indispensable.
Diversité et inclusion au travail : des avantages pour les employés comme pour l’entreprise
La diversité et l’inclusion sur le lieu de travail sont bénéfiques pour toutes les parties prenantes.
Les employés : pouvoir être soi-même au travail
En tant que chef d'équipe, il est important de comprendre l’idée de pouvoir se permettre d’être soi-même au travail. Ce concept d’authenticité est particulièrement pertinent pour les salarié.e.s LGBTQ+, qui ressentent souvent l’obligation de cacher leur véritable identité pour mieux s'intégrer dans l’entreprise. Un masque souvent difficile à porter au quotidien.
Entre une organisation dans laquelle on doit cacher qui l’on est, et une autre qui accepte ses employé.e.s tels qu’ils.elles sont, quelle structure est la plus engageante selon vous?
Dans le passé, il m'est arrivé, lors de réunions avec des collègues ou des clients, de me dire : "Que vais-je répondre s'ils me posent des questions sur ma femme ?" Ce type de pensées crée de l'anxiété et gruge de l'espace mental qui n'est alors plus disponible pour établir un contact authentique avec les gens...et faire son travail !
Édouard Bourgault-Parisé - COMITÉ IMPACT, Proaction International
Ainsi, cet espace de neutralité, d’acceptation et de bienveillance est essentiel pour les employés. Se sentant bien et libres plutôt que jugés et discriminés, ils développeront un sentiment d’appartenance et feront preuve d’un plus grand engagement.
Les entreprises : productivité, innovation et image
Une étude du Forbes Human Resources Council a révélé que les entreprises dotées d'une culture inclusive ont 6 fois plus de chances d'être innovantes que celles qui n'en ont pas. En outre, ces entreprises ont 2 fois plus de chances d'atteindre ou de dépasser leurs objectifs financiers.
Comment l’inclusion et la diversité impactent positivement les performances et le rendement d’une entreprise ?
Si les employé.e.s se sentent valorisé.e.s, accepté.e.s en confiance, ils.elles seront plus engagé.e.s, motivé.e.s et décidé.e.s à contribuer à la réussite de l’entreprise. Cela veut donc dire une hausse de la productivité, une meilleure prise de décision, plus de créativité et d’innovation au sein des équipes, mais aussi une communication plus saine et ouverte, donc une meilleure collaboration.
Favoriser la diversité et l’inclusion dans l’entreprise : récapitulatif des avantages
- Bien-être accru au travail
- Plus grande mobilisation des employés
- Créativité accrue
- Meilleure rétention des talents
- Meilleure prise de décision
- Hausse de la productivité
- Culture d’innovation
- Meilleure image de marque
Favoriser l'inclusion au sein de votre équipe : 9 bonnes pratiques
La création d'un espace de travail inclusif est essentielle pour toute équipe ou organisation. Elle commence par un leadership solide. En tant que manager, c’est donc à vous de créer un cadre sûr et accueillant pour l’ensemble des employé.e.s, quelle que soit leur orientation sexuelle ou leur identité de genre. Vous devez montrer l’exemple en adoptant un comportement inclusif, mais aussi inspirer et sensibiliser vos équipes.
Voici 9 conseils sur la façon dont vous pouvez favoriser l'inclusion des employé.e.s LGBTQ+ dans votre équipe :
- Informez-vous et informez votre équipe sur les questions et la terminologie LGBTQ+. Comprendre le langage et la culture de la communauté LGBTQ+ est primordial pour créer un milieu de travail inclusif. Veillez à ce que chaque membre de votre équipe fasse preuve d’ouverture, de bienveillance, et respecte les différences de chacun.e.
- Mettre en place une politique d’inclusion forte et distincte, expliquant clairement la manière dont tous les employé.e.s doivent se comporter vis à vis de ce sujet. Faites aussi en sorte que toutes les autres politiques et règles soient également inclusives. Avoir une politique spécifique LGBTQ+ est un très bon moyen de montrer vos valeurs et votre engagement à lutter contre la discrimination au travail.
- Mettez en place une politique de tolérance zéro à l'égard de la discrimination et du harcèlement. Veillez à ce que tous les membres de votre équipe comprennent qu’aucune forme de discrimination ou de harcèlement fondées sur l'orientation sexuelle ou l'identité de genre ne sera tolérée.
- Encouragez l’écoute et la discussion. Ouvrez le dialogue sur la diversité, l'inclusion et le respect des différences. Cela contribuera à créer un climat où chacun.e se sentira à l'aise de s'exprimer sans craindre d'être jugé.e ou discriminé.e.
- Pensez à utiliser un langage inclusif, tant à l’écrit que à l’oral. Dans cet esprit, il peut aussi être pertinent pour celles et ceux qui le souhaitent d'ajouter leur pronom dans les signatures d’emails et sur leurs réseaux sociaux professionnels. Cela permettra d’éviter les fausses suppositions sur le sexe de chaque individu, et cela contribuera à faire en sorte que les personnes transgenres et non binaires se sentent plus à l’aise.
- Offrez à vos employé.e.s LGBTQ+ un climat sécuritaire et bienveillant dans lequel ils.elles puissent se rencontrer et échanger, en mettant en place un réseau LGBTQ+. C’est un excellent moyen de montrer votre soutien, mais aussi de bénéficier de leur point de vue pour améliorer vos démarches concernant ce sujet.
- Ne demandez pas aux collègues des minorités de sensibiliser les autres car cela risquerait fortement de créer des malaises et des tensions inutiles. C’est d’abord aux managers et dirigeants que revient ce rôle.
- Adoptez des pratiques d'embauche inclusives, tant au niveau de la rédaction des offres que durant les entretiens.
- Célébrez le Mois de la Fierté (juin), le Journée international contre l'homophobie et la transphobie (17 mai) ou d’autres jours particulièrement importants pour la communauté LGBTQ+ en proposant par exemple des événements d'entreprise, des ateliers, ou simplement en reconnaissant les contributions apportées par les personnes LGBTQ+ tout au long de l’histoire.
Si vous ne savez pas par où commencer ou comment procéder, n’hésitez pas à faire appel à des expert.e.s de l’inclusion qui vous aideront à instaurer de bonnes pratiques au sein de votre équipe. Il est aussi possible de proposer aux employé.e.s une formation LGBTQ+ sur le lieu de travail afin de vous assurer que tout le monde a bien intégré ces principes d’égalité et de diversité.
Ici, il est essentiel de préciser que le but est de créer un environnement de travail dans lequel tous les employé.e.s ont leur place. L’idée n’est pas d’obliger les gens à adhérer à une opinion ou une orientation, mais bel et bien de respecter l’individualité de chaque personne.
Attention aux micro-agressions
Les micro-agressions à l'encontre des employé.e.s LGBTQ+ passent souvent inaperçues sur le lieu de travail. En effet, elles sont souvent subtiles et involontaires, ce qui les rend difficiles à détecter. Par conséquent, elles peuvent s'accumuler au fil du temps et créer un environnement peu accueillant pour les salarié.e.s LGBTQ+.
En voici quelques exemples :
- Supposer l'identité de genre ou l'orientation sexuelle d'une personne - Il est important de se rappeler que l'identité de chacun.e est la sienne et ne doit pas être présumée.
- Utiliser un langage offensant ou des insultes - Les interactions de ce type déprécient les personnes LGBTQ+ et créent un cadre de travail hostile.
- Ne pas utiliser les pronoms préférés - Demander à une personne quels sont ses pronoms préférés est une mesure simple qui permet à chacun.e de se sentir respecté.e et inclu.e dans l'équipe.
En tant que manager, vous devez être proactif dans la prévention des micro-agressions sur le lieu de travail.
Voici quelques conseils pour y parvenir :
- Informez-vous et informez votre équipe sur la nature des micro-agressions, sur l'impact qu’elles ont sur les personnes ayant des orientations sexuelles et des identités de genre différentes.
- Créez un espace sûr afin que les employé.e.s se sentent à l’aise de signaler tout incident de micro-agression survenant sur le lieu de travail.
- Veillez à ce que chacun.e connaisse les politiques de l'entreprise en matière de discrimination, de harcèlement et d'intégration des employé.e.s LGBTQ+.
- Assurez-vous de créer un climat inclusif dans votre équipe, un espace au sein duquel tou.te.s les employé.e.s se sentent respecté.e.s, quelle que soit leur orientation sexuelle ou leur identité de genre.
Les programmes d'allié.e.s : de puissants outils pour favoriser l'inclusion
Des recherches menées par le BCG ont montré que les programmes d'allié.e.s favorisent efficacement l'inclusion en permettant aux employé.e.s hétérosexuel.le.s et LGBTQ+ de discuter ensemble de certaines questions, dans un cadre sécuritaire et positif. Ces programmes aident les participant.e.s à prendre conscience de leur culture et à savoir comment soutenir leurs collègues LGBTQ+ en cas de besoin.
D’après cette même étude, les personnes ayant participé à ces programmes d'entraide sont plus susceptibles de reconnaître la discrimination que les employé.e.s ne disposant pas de tels programmes.
Les participant.e.s hétérosexuel.le.s ont 2 fois plus de chances de reconnaître la discrimination, tandis que les allié.e.s (personnes ayant participé au programme) ont 3,3 fois plus de chances d'intervenir lorsqu'ils.elles sont témoins de tels événements ou commentaires.
Des guides et formations offerts aux entreprises pour favoriser le bien-être de tous au travail
Pour aider les managers dans cette quête, il existe plusieurs guides et formations disponibles afin de renforcer les efforts dans ce domaine. L'une de ces ressources est le programme de certification Global Diversity & Inclusion Benchmarks (GDIB) qui fournit aux organisations un cadre pour la gestion de la diversité et l'inclusion au sein de l'entreprise. Cette certification couvre tous les aspects de l'inclusion, de la stratégie de l'entreprise à la communication et la formation des employés.
Une autre ressource qu'il est possible d'utiliser est la formation en ligne "Diversity and inclusion in the workplace", développée par Essec Business School sur Coursera. Cette formation permet aux employés d'aquérir un certficat et de comprendre les enjeux de la diversité et de l'inclusion au sein de leur entreprise, et fournit des outils pour créer un environnement de travail inclusif pour tous les employés.
La fondation Emergence propose également un programme de formationen entreprise.
Aussi LinkedIn Learning propose de nombreuses formations et cursus d'apprentissage à destination des employés et des leaders afin de développer en eux leur leadership inclusif.
D'autres guides en ligne facile d'accès pour vous aider à promouvoir l'inclusion LGBTQ au travail :
- Le Guide de bonnes pratiques pour l’inclusion des personnes LGBTQ+ en milieu de travail ProAllié, également disponible en anglais.
- Le guide de bonnes pratiques pour les employeurs élaboré par Great Place To Work Canada.
- Le parcours de formation Créer des lieux de travail respectueux pour les employés LGBTQ développé par LGBTQ+ Workplace.
- Le LGBTQ2+ Workplace Inclusion Certificate offert par Pride At Work Canada.
Il est important de noter que chaque entreprise a ses propres besoins, et qu'il est donc nécessaire de trouver les formations et les guides les mieux adaptés pour répondre aux besoins spécifiques de chaque organisation.
Utiliser votre statut de manager pour faire de votre entreprise une structure inclusive
Malgré des évolutions notables dans de nombreuses organisations, la route vers l’inclusion et la diversité est encore longue. Beaucoup d’améliorations sont nécessaires. Cela demande un effort constant, mais le jeu en vaut largement la chandelle. En effet, créer un milieu de travail inclusif pour les LGBTQ+ contribue à renforcer la confiance, le bien-être et l’engagement des employé.e.s, à rendre les organisations plus humaines et plus performantes.
Votre rôle en tant que manager n’est pas de changer les croyances des un.e.s et des autres, mais faire preuve de leadership dans le but de changer les comportements de vos employé.e.s au travail afin que ceux.celles-ci deviennent des acteurs.ices du changement. Le but au long terme étant de faire de l’inclusion non pas un avantage ou un argument, mais bel et bien une normalité.
