Que signifie l’inclusion des personnes LGBT+ au travail ?
L’acronyme LGBT+ (ou LGBTQIA+, qui est plus couramment utilisé aujourd’hui) regroupe les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles et transgenres, ainsi que d’autres identités de genre ou orientations sexuelles représentées par le « + » – notamment les personnes queers, intersexes, asexuelles, pansexuelles, non-binaires, et plus. Autrefois péjoratif, le terme « queer » a été réapproprié par une partie de la communauté pour revendiquer une identité fluide ou non-normative.
Au-delà de sa dimension lexicale, cet acronyme reflète la diversité des expériences vécues en dehors de la norme hétérosexuelle et cisgenre. Apparue à la fin des années 80 en tant qu’évolution du sigle LGB, la version étendue LGBTQ+, puis LGBTQIA+, a pour but d’offrir un terme plus largement inclusif et diversifié aux différentes communautés. Ainsi, il représente mieux la pluralité des réalités vécues par ces individu.e.s.
Dans le cadre professionnel, parler d’inclusion LGBTQIA+ signifie mettre en place un cadre organisationnel dans lequel chaque employé.e peut être pleinement lui.elle-même, sans crainte d’être discriminé.e, exclu.e ou marginalisé.e.
Pourquoi l’inclusion LGBT+ est-elle essentielle en milieu professionnel ?
Un enjeu humain et social majeur
Favoriser l’inclusion est avant tout crucial d’un point de vue humain. C'est reconnaître le droit fondamental de chacun.e à pouvoir être soi-même et à travailler dans un contexte sûr, respectueux et équitable. Pour les personnes LGBT+, cela signifie évoluer dans un cadre professionnel où l’orientation sexuelle ou l’identité de genre ne constitue ni un frein, ni un risque.
Une obligation légale
Dans de nombreux pays, des lois protègent explicitement les employé.e.s LGBTQIA+ contre la discrimination au travail. Ne pas respecter ces obligations peut exposer l’entreprise à des recours juridiques et à des sanctions financières, et même porter atteinte à sa réputation.
En France, le Code du travail agit comme un défenseur des droits LGBT+, en interdisant la discrimination et le harcèlement fondés sur l'orientation sexuelle, l'identité ou l'expression de genre. Au Canada, les travailleur.euse.s sont protégé.e.s par la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP).
Une réponse aux attentes sociétales
La société évolue et, avec elle, les attentes vis-à-vis des employeur.e.s. Les nouvelles générations, les client.e.s, les investisseur.e.s et les partenaires attendent des organisations qu’elles prennent position de manière claire en faveur de l’inclusion. Ignorer ces demandes peut créer un décalage entre la culture interne et les valeurs d’inclusivité de plus en plus véhiculées par la société, affaiblissant la crédibilité de l’entreprise.
Les avantages de l’inclusion LGBT+ pour les employé.e.s et les compagnies
Mettre en œuvre des politiques inclusives ne relève pas seulement d’une posture éthique ou d’une conformité aux attentes sociétales. C’est aussi une démarche stratégique aux effets tangibles sur la performance des équipes et de l’organisation. Voici quelques-uns des bénéfices majeurs observés dans les milieux professionnels véritablement inclusifs.
Un climat de travail plus sain et propice à la performance
Près de la moitié des personnes LGBTQIA+ en France (46 %) affirment que le fait de ne pas pouvoir être eux.elles-mêmes au travail affecte leur motivation et leur productivité.
Les employé.e.s qui se sentent respecté.e.s, écouté.e.s et libres d’être eux.elles-mêmes sont plus enclin.e.s à s’investir pleinement dans leur travail. L’inclusion favorise la sécurité psychologique et le bien-être, deux leviers puissants pour l’engagement, la créativité et la productivité.
L’aspect collaboratif y gagne aussi largement. Un contexte de travail où chacun.e peut s’exprimer sans crainte de jugement est propice aux relations interpersonnelles riches et sans conflit.
Une fidélisation accrue des talents
L’absence d’inclusion peut entraîner une perte de talents. Environ 34 % des employé.e.s LGBTQ+ ont quitté un emploi parce que l’environnement de travail ne les acceptait pas.
Beaucoup de salarié.e.s LGBTQIA+ ressentent l’obligation de dissimuler leur véritable identité pour mieux s'intégrer dans l’entreprise. Un masque souvent difficile à porter au quotidien. Entre une organisation dans laquelle on doit cacher qui l’on est, et une autre qui accepte ses employé.e.s tel.le.s qu’ils.elles sont, le choix est clair.
Un espace professionnel positif, moderne et bienveillant est primordial pour retenir les talents. Se sentant considéré.e.s et libres de faire leur coming out plutôt que jugé.e.s et discriminé.e.s, les employé.e.s développeront un sentiment d’appartenance, de confiance, et feront preuve d’un véritable engagement envers une organisation qui les respecte pleinement.
Une attractivité renforcée sur le marché de l’emploi
Les entreprises inclusives attirent un éventail plus large de candidat.e.s qualifié.e.s. Elles apparaissent comme responsables, progressistes et tournées vers l’avenir. Cet attrait est renforcé lorsqu’une organisation est perçue comme authentiquement engagée – non par opportunisme, mais par conviction.
Ce côté attractif est d’autant plus fort chez les jeunes générations en quête de sens et de cohérence entre les valeurs organisationnelles et les leurs.
Une meilleure capacité d’innovation
Lorsqu’elle est couplée à la diversité, l’inclusion enrichit la réflexion collective. Les équipes où cohabitent des perspectives variées sont plus aptes à imaginer des solutions originales, à challenger le statu quo et à répondre aux besoins multiples des client.e.s. L’inclusion devient ainsi un moteur d’innovation et d’agilité.
Une image de marque plus forte et plus authentique
Une entreprise inclusive renvoie l’image d’une structure consciente de ses responsabilités sociales et engagée pour l’équité. Cette cohérence entre discours et réalité renforce la crédibilité de la marque, en interne comme en externe. Elle favorise la loyauté des client.e.s et peut ouvrir des portes à de nouveaux partenariats, ou encore à des investisseur.e.s attentif.ive.s aux critères ESG (environnement, social et gouvernance).
Les types de discrimination des personnes LGBT+
Malgré les avancées juridiques et la progression des mentalités, de nombreux.euses employé.e.s LGBTQIA+ subissent encore des comportements ou pratiques discriminatoires sur leur lieu de travail. Celles-ci peuvent être ouvertes ou plus insidieuses, mais leur effet est toujours pernicieux, tant pour les individu.e.s que pour l’organisation.
La discrimination à l’embauche
Certaines candidatures sont automatiquement écartées en raison d’éléments perçus comme révélateurs d’une certaine orientation sexuelle ou d’une expression de genre. Cela peut se traduire par une absence de réponse après un entretien, par des questions déplacées ou par des biais inconscients de la part des recruteur.euse.s. Les employé.e.s trans sont particulièrement exposé.e.s à ces formes d’exclusion préventive.
L’invisibilisation ou le déni d’identité
Ne pas reconnaître le prénom choisi d’une personne trans, ignorer les pronoms adaptés, éviter les couples de même sexe dans les conversations ou les politiques RH, etc., sont autant d’exemples de micro-agressions qui minent le sentiment de légitimité et d’appartenance. L’invisibilisation est une forme de violence silencieuse, mais extrêmement destructrice.
Les propos déplacés et les comportements hostiles
Blagues homophobes, remarques transphobes, questions intrusives ou hypersexualisées, ces attitudes, parfois banalisées sous le couvert « d’humour » ou d’ignorance, participent à un climat toxique. Elles peuvent aussi bien être exprimées par des collègues, par des supérieur.e.s hiérarchiques ou par des client.e.s.
L’injustice dans les parcours professionnels
Des études ont montré que les employé.e.s LGBTQIA+ sont plus susceptibles d’être exclu.e.s des promotions, d’obtenir des évaluations de performance moins favorables ou de ne pas accéder à des postes à hautes responsabilités. Ces inégalités systémiques s’appuient souvent sur des biais implicites, renforcés par un manque de sensibilisation dans les processus de gestion des talents.
Les personnes transgenres sont près de 35 % (vs 21 % des Français.e.s employé.e.s LGBT+) à déclarer avoir constaté des traitements inégaux du fait de leur orientation sexuelle ou de leur identité ou expression de genre, notamment dans le déroulement de leur carrière.
Le harcèlement moral ou sexuel
Certaines personnes LGBT+ subissent des agissements répétés visant à les humilier, les isoler ou les pousser à la démission. Le harcèlement peut être direct ou se manifester sous la forme de mises à l’écart, de surcontrôle, de pressions psychologiques, et d’agressions verbales ou physiques.
L’absence de procédures claires, de formations, ou de signalements pris au sérieux crée un climat où les victimes n’osent pas parler ou se sentent abandonnées. Cela contribue à l’impunité et à la reproduction de ces types de discriminations, créant des milieux professionnels toxiques.
12 stratégies pour encourager l’inclusion des personnes LGBT+ au travail
Façonner un monde du travail inclusif est un engagement quotidien, porté par des actions concrètes et un leadership solide. Les managers jouent un rôle crucial : ils.elles doivent montrer l’exemple, créer un cadre sûr et accueillant, ouvrir la voie au changement et ancrer des comportements respectueux et équitables au sein de leurs équipes.
Voici 12 stratégies concrètes pour renforcer l’inclusion LGBT+ dans le milieu de travail.
1. Développer des politiques inclusives
L’inclusion ne peut pas reposer sur des valeurs non-formulées. Il est essentiel de mettre en place une politique forte et claire, qui définit les comportements attendus et les principes d’égalité et de respect. Celle-ci doit être intégrée à l’ensemble des politiques RH (recrutement, avantages sociaux, formation, etc.) et prévoir des dispositions spécifiques pour la protection des individu.e.s LGBTQIA+.
D’ailleurs, plutôt que de construire des politiques d’inclusion « pour » les employé.e.s LGBTQIA+, impliquez-les activement dans la définition des priorités et des actions. Cela renforcera la pertinence des mesures et donnera une légitimité à votre démarche.
Exemple : Une politique efficace pourrait inclure l’engagement explicite à respecter les pronoms et le nom choisi des employé.e.s transgenres, ou encore garantir une égalité d’accès aux congés parentaux pour toutes les configurations familiales.
Elle pourrait aussi stipuler des sanctions précises en cas de propos ou d’agissements homophobes ou transphobes.
2. Adopter des pratiques de recrutement inclusives
L’inclusion commence dès la rédaction de l’offre d’emploi. Supprimez les formulations genrées ou excluantes, diversifiez les canaux de diffusion, et formez les recruteur.euse.s à la lutte contre les biais.
Collaborer avec des associations LGBTQIA+ peut aussi aider à élargir votre bassin de talents et à envoyer un signal d’ouverture clair.
Exemple : Plutôt que de diffuser une offre uniquement sur LinkedIn, pourquoi ne pas la publier aussi sur des plateformes comme myGwork ou des réseaux LGBTQIA+ ?
Dans les entretiens, plutôt que d’interroger la personne sur sa vie privée, posez des questions neutres comme « Souhaitez-vous nous parler d’un projet ou d’un engagement qui vous tient à cœur, y compris dans un cadre associatif ? ». Cela permet aux candidat.e.s de s’exprimer librement, sans chercher à dissimuler une partie de leur identité.
3. Utiliser un langage inclusif
Encouragez l’utilisation d’un langage respectueux et neutre sur le genre. Cela passe par le choix des mots dans les communications internes et externes, dans les documents RH ou encore sur les plateformes numériques.
Il peut également être approprié pour ceux.celles qui le souhaitent d'ajouter leur pronom dans leur signature électronique, ainsi que sur leurs réseaux sociaux professionnels. Cela évitera non seulement les suppositions erronées sur le genre, mais aidera aussi transgenres et non-binaires à se sentir à l’aise.
Exemple : Remplacez les expressions comme « mari/femme » par « partenaire » ou « conjoint.e » dans les documents RH. Évitez les formules genrées comme « Bonjour messieurs » dans les emails de groupe.
4. Proposer des formations sur les enjeux LGBT+
Les préjugés inconscients et les maladresses viennent souvent d’un manque de compréhension. Vous devez éduquer les équipes sur les réalités LGBTQIA+, le vocabulaire respectueux et les biais systémiques, afin de prévenir les comportements excluants et de créer une ambiance de travail inclusive. Ceci est valable pour tous les niveaux de l’entreprise, y compris sur le terrain.
Un quart des cadres LGBT+ a été victime de discrimination liée à son genre ou son orientation sexuelle contre 31 % des ouvriers. Les cadres travaillent souvent dans les sièges sociaux où les actions de sensibilisation et de formation à ces sujets sont plus déclinables qu’en usine. Tous les ouvriers n’ont pas accès à un écran pour suivre des programmes de sensibilisation. Alors, les employeurs peuvent lancer des campagnes d’affichage avec des QR codes à scanner mais cela n’est pas aussi efficace.
Julien Hamy, co-porte-parole de L’Autre Cercle et chef du projet Baromètre, Cadremploi
Exemple : Proposez des jeux de rôle pour reconnaître et éliminer les biais inconscients, une source de référence sur les termes liés à l'identité de genre, ou encore des témoignages vidéos d’employé.e.s LGBT+ en milieu professionnel.
5. Créer et soutenir un groupe-ressource ou un programme d’allié.e.s
Un groupe-ressource d’employé.e.s (Employee Resource Group ou ERG) est un collectif volontaire réunissant des individu.e.s concerné.e.s ou allié.e.s autour d’une identité commune (ici, l’identité LGBTQIA+). Il sert à former un espace sûr de dialogue et de soutien, à proposer des initiatives de sensibilisation et à fournir des recommandations auprès de la direction.
Exemple : Un groupe-ressource LGBTQIA+ peut organiser des rencontres entre pairs, contribuer à une charte d’engagement LGBT+ en matière d’inclusion ou encore aider à l’élaboration de politiques RH plus équitables.
Les allié.e.s peuvent afficher un badge, inclure leurs pronoms dans leur signature, ou participer à des ateliers pour apprendre à intervenir face aux comportements inappropriés.
6. Encourager l’écoute et le dialogue
Ouvrez le dialogue sur la diversité, l’inclusion et le respect des différences. Créez un climat d’écoute active pour lever les non-dits, mieux comprendre les besoins des employé.e.s LGBTQIA+ et faire évoluer les pratiques. Chacun.e doit pouvoir s’exprimer sans craindre d’être jugé.e ou discriminé.e.
La conversation et le partage ouverts sont également d’excellents moyens d'obtenir le point de vue des personnes concernées sur les pratiques et stratégies en place.
Exemple : Installez une boîte à idées anonyme ou organisez un « cercle de parole » trimestriel (modéré par un.e professionnel.le externe ou un.e membre du ERG), afin d’aborder des thématiques comme le respect des pronoms, les politiques de transition de genre ou les attentes par rapport aux attitudes en interne.
7. Agir contre les micro-agressions
Les micro-agressions à l'encontre des employé.e.s LGBTQIA+ passent souvent inaperçues sur le lieu de travail. Il peut notamment s’agir de suppositions erronées sur le genre, de propos déplacés, voire d’insultes, ou de refus d’utiliser les bons pronoms.
Bien que souvent discrètes ou involontaires, ces formes de violence minent la sécurité psychologique des employé.e.s qu’elles visent. Pour les prévenir, il est crucial de sensibiliser les équipes, de proposer des espaces de dialogue ouverts et de renforcer les règles en matière de respect et d’inclusion.
Exemple : Un.e manager qui introduit systématiquement ses pronoms lors des réunions d’équipe (par exemple, « Je m’appelle Claire, mes pronoms sont elle/elle ») normalise cette pratique et envoie un signal clair d’inclusivité.
Une affiche dans les espaces communs rappelant « Un prénom ou un pronom, c’est personnel. Respectez-les. » peut aussi jouer un rôle éducatif discret, mais impactant.
8. Mettre en place des mécanismes de signalement sûrs
Un canal confidentiel et accessible permettant de signaler un comportement discriminatoire ou un harcèlement est essentiel pour un programme d’inclusion efficace. Les employé.e.s doivent savoir qu’ils peuvent parler sans crainte de représailles, et que les signalements feront l’objet d’un suivi sérieux et transparent.
Exemple : Proposez une plateforme de signalement anonyme, indépendante des RH, ou désignez une personne référente formée aux enjeux LGBTQIA+ pour favoriser la confiance.
Vous pouvez également expliquer de manière transparente les étapes du processus de traitement d’un signalement.
9. Offrir des avantages sociaux équitables
L’équité passe aussi par la reconnaissance concrète des besoins des employé.e.s LGBTQIA+. Cela inclut la couverture santé des partenaires de même sexe, les congés parentaux pour toutes les familles et l’accès aux soins affirmant le genre. Ces mesures montrent que l’inclusion n’est pas qu’un discours, mais qu’elle se traduit dans les droits fondamentaux.
Exemple : Adhérez à une mutuelle d’assurances collectives qui démontre son inclusion, en remboursant les consultations en accompagnement hormonal ou les démarches liées à la transition de genre.
De plus, permettre à tous les parents – biologiques, adoptants ou co-parents – de bénéficier des mêmes droits en matière de congé parental est une mesure juste et inclusive.
10. Favoriser la représentation dans les postes de direction
La visibilité des personnes LGBT+ dans les postes à responsabilités élevées envoie un message fort à l’interne comme à l’externe. Cela démontre non seulement que l’entreprise est en faveur de l’inclusion, mais qu’elle en fait une priorité en offrant des perspectives d’évolution équitables, quelle que soit l’identité de genre ou l’orientation sexuelle.
Il est tout aussi essentiel de soutenir ces employé.e.s via le mentorat ou le développement du leadership.
Exemple : Intégrez des employé.e.s LGBTQIA+ dans les panels de conférenciers internes, ou invitez-les à mentorer d’autres collègues. Ils pourront ainsi être plus visibles tout en enrichissant la culture d’entreprise.
11. Célébrer les moments clés de la communauté LGBT+
Il est important de célébrer les dates clés, comme le Mois des fiertés ou la Journée internationale de visibilité transgenre. Cela permet de renforcer le sentiment de reconnaissance et d’appartenance.
Ces événements constituent aussi des occasions pédagogiques, en attirant l’attention de l’ensemble du personnel sur les réalités vécues par leurs collègues LGBTQIA+ (par exemple, le coming out, l’intolérance familiale, le malaise face au genre attribué à la naissance, etc.).
Exemple : Organisez une table ronde interne pendant le Mois des fiertés, mettez en avant le parcours de collaborateur.ice.s LGBTQIA+ sur l’intranet, ou proposez un quizz collaboratif sur l’histoire des droits LGBT+.
12. Évaluer et ajuster régulièrement vos pratiques
L’inclusion n’est pas une démarche figée, mais évolutive. Il est donc important de sonder et mesurer régulièrement les perceptions via des enquêtes internes ou des indicateurs RH. Les données recueillies servent de baromètre pour guider les ajustements et déclencher des actions là où elles sont les plus nécessaires.
Exemple : Vous pouvez recueillir les impressions des employé.e.s via des sondages anonymes sur leur ressenti concernant l’inclusion, afin d’identifier les points à améliorer, sans exposer qui que ce soit personnellement.
Rappelez-vous que le but de ces stratégies est de créer un environnement de travail dans lequel tou.te.s les employé.e.s ont leur place. L’idée n’est pas d’obliger les gens à adhérer à une opinion ou une orientation, mais bel et bien de respecter l’individualité de chacun.e.
Vers une culture d’inclusion authentique, propulsée par des équipes performantes
L’inclusion LGBTQIA+ ne doit pas être réduite à une campagne annuelle ou à quelques mesures ponctuelles. C’est une transformation profonde qui s’inscrit dans le temps, portée par des mesures concrètes, un dialogue ouvert et bienveillant, et un engagement sincère, visible à tous les niveaux de l’organisation.
En tant que manager, vous êtes en position d’initier ce changement. Exercez votre leadership pour bâtir un espace où les différences sont accueillies sans condition, où le respect est une norme collective, et où l’inclusion se place naturellement dans chaque décision, chaque relation, chaque politique.
Il s’agit de rendre l’entreprise plus progressiste et de faire de l’inclusion une évidence, un socle, une culture. Car lorsqu’un milieu de travail cesse de considérer les êtres comme des exceptions, il devient un lieu d’épanouissement, d’équité et d’innovation, menant à une plus grande performance d’équipe.
