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Gestion des employés : objectifs SMART et reconnaissance

Qu’ils soient simples ou complexes, les réflexes de gestion les plus efficaces sont ceux qui s’appuient sur une grande rigueur.

Parmi les plus importants, la propension à donner des objectifs clairs et de la reconnaissance aux membres de son équipe est une habileté critique pour tout manager, peu importe son industrie ou son niveau hiérarchique.

Voyons pourquoi adapter son style de leadership pour donner des objectifs clairs et de la considération aux travailleurs fait une réelle différence sur la performance globale d’une organisation et comment y arriver au quotidien :

 

1- Donner des objectifs SMART

 

2- Exprimer sa reconnaissance

 

Donner des objectifs clairs

Que ce soit au moment de faire un point de 5 minutes en démarrage de journée, en animant ou encore en participant à une réunion, la faculté à orienter le travail grâce à des objectifs est très importante.

En effet, en clarifiant les attentes et en éliminant l’ambiguïté, on peut positionner le niveau d’excellence ou encore d’élever le niveau d’exigence. Il devient possible de mesurer l’avancement des plans d'actions et d’identifier plus facilement les écarts ou les freins à la performance.

Bien orientés vers l'atteinte des objectifs, les employés développent un sentiment d’urgence ainsi qu’une responsabilisation et un engagement face aux résultats.

REMARQUE : Ce réflexe de gestion est habituellement bien intégré chez les cadres dirigeants, mais les managers de proximité ont tendance à avoir moins d’aisance à donner des objectifs clairs aux équipes. Un coaching bien adapté peut avoir un impact sur l’acquisition et la mise en application de cette habileté.

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Comment bien formuler des objectifs

Un objectif doit être formulé aussi clairement et simplement que possible afin d’être bien compris et d’entraîner les résultats escomptés.

Les objectifs SMART sont la méthode idéale d’y arriver et la plus connue.

Qu'est-ce qu'un objectifs SMART? Spécifique, Mesurable, Ambitieux, Réaliste et Temporel

Qu’est-ce qu’un objectif SMART ?

La méthode SMART est un moyen mnémotechnique développé par George T. Doran et qui permet de définir les paramètres d’un objectif de façon à l’exprimer efficacement.

L'acronyme SMART décrit un objectif…

  • Spécifique – L'objectif spécifique concerne une action ou un résultat précis et observable.
  • Mesurable – L'objectif mesurable est quantifiable sur des indicateurs connus (KPI: fréquence, vitesse, quantité, etc.).
  • Ambitieux – L'objectif ambitieux représente un défi, demande un effort particulier.
  • Réaliste – L'objectif réaliste est atteignable avec les bons outils et les bons moyens.
  • Temporel — Sa réalisation sera constatée à une date butoir.

Quelques exemples d’orientations pour les objectifs :

  • Productivité (standard/heure ; volume/heure)
  • Cadence machine ou équipe
  • Niveau de qualité, nombre de non-conformités ou réclamations
  • Pourcentage d’avancement
  • Etc.

Quelques exemples concrets d’objectifs SMART :

  • Tu pourras augmenter la cadence à 75/min, dès la fin du réglage.
  • On vise à remplir 4 camions complets d’ici midi.
  • Le but est d’avoir moins de 2 non-conformités pour l’équipe, cette semaine.
  • Tu es capable de finir cette demande d’intervention en 1 heure.
  • Reviens-moi avec une solution d’ici vendredi pour réduire les pannes de 10 %.
  • La planification devra être suivie à 100 %, dès maintenant.
  • La productivité de ton secteur devra remonter à 78 % d’ici vendredi prochain.
  • Nous visons à augmenter nos impressions sur les réseaux sociaux de 10% pour le premier trimestre.
  • Le chiffre d'affaire sur le marché américain doit croître de 15% d'ici la fin de l'année.
  • Le taux de conversion des abonnements annuels doit passer de 50 à 75% d'ici septembre.

Les 3 Q — Objectif minimal

L’objectif SMART est l’exemple absolu à suivre pour une performance optimale, mais il n’est pas toujours possible de formuler des objectifs de cette façon.

La méthode des 3 « Q », plus simple et rapide que l’objectif SMART, permet d’obtenir des résultats tout à fait respectables.

Qu'est-ce que les 3Q d'un Objectif Minimal ? Qui ? Quoi ? Quand ?

Cette méthode repose sur 3 questions :

  • Qui ? — Qui doit réaliser l’action attendue ou atteindre un résultat ?
  • Quoi ? — Quelle est cette action ou ce résultat ?
  • Quand ? — À quel moment la réaliser ou l’atteindre ? Quelle est la date butoir ?

Pourquoi fixer des objectifs SMART aux employés ?

Donner de bons objectifs selon les critères SMART à une fréquence soutenue est un réflexe de gestion des ressources humaines simple et très concret qui fait une énorme différence sur la performance. Bien orientés par rapport à des objectifs spécifiques, les employés ont davantage envie de se dépasser dans leurs tâches quotidiennes et les managers ont davantage d’occasions de leur témoigner leur reconnaissance lors de l'atteinte de l'objectif.

De plus, la définition d'objectifs permet de bâtir des plans d'actions et des échéanciers qui alignent concrètement les objectifs de l'entreprise avec les objectifs personnels des employés. Pour les managers, ceci assure une gestion de projets efficace pour atteindre les objectifs de l'entreprise tout en mobilisant les équipes.

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Exprimer sa reconnaissance

En plus de l’habileté à donner des objectifs clairs, les managers doivent également savoir donner de la rétroaction (du feedback) en lien avec les objectifs communiqués. C’est ce que l’on appelle les facteurs de considération.

En effet, communiquer des objectifs est important, mais valoriser les employés qui travaillent à les atteindre l’est tout autant.

 

Qu’est-ce qu’un facteur de considération ?

Le facteur de considération est avant tout un échange à valeur ajoutée entre deux personnes qui implique l’encouragement et la reconnaissance des collaborateurs en milieu de travail.

De façon verbale, gestuelle ou physique, la considération peut être transmise de différentes façons. D’un simple « merci » à une reconnaissance officielle très précise.

 

Comment exprimer sa reconnaissance à ses employés ? Quelques exemples de facteurs de considération à utiliser.


Pourquoi exprimer sa reconnaissance aux employés ?

Une fréquence adéquate d’expression sincère de reconnaissance encourage les bons comportements tout en créant un sentiment de fierté aux membres de l’équipe. Ils ont alors envie de se dépasser et de reproduire les bonnes performances.

En démontrant sa capacité à reconnaître les efforts fournis, le manager développe avec son équipe une relation de confiance basée sur l’objectivité et qui renforce son leadership.

En plus de faciliter les relations, les facteurs de considération favorisent plus généralement la bonne humeur de ceux qui les donnent et qui les reçoivent !

 

Facteurs de considération négatifs

Si les facteurs de considération positifs ont un énorme impact sur la mobilisation des employés, l’entreprise paie également le prix des critiques maladroites, voire des insultes entre les membres de l’organisation. Tout comme les facteurs positifs, les facteurs de considérations négatifs peuvent être :

  • Verbaux: « Nul ! » / « Idiot. » / « Tu ne comprends toujours pas ? »
  • Gestuels: doigt d’honneur, soupir, roulement d’yeux
  • Physiques: ignorance de l’autre, bousculade

Ces paroles et gestes, aussi bénins qu’ils puissent parfois sembler, entraînent (rapidement ou à long terme) une diminution de la performance en termes de vitesse, de qualité, de temps perdu, etc. Ils sont responsables de la disparition de la relation de confiance et d’un climat qui ne favorise pas les solutions.

Enfin, une telle ambiance peut même mener à l’effritement de l’engagement en ce qui a trait à la créativité, à l’appartenance et au positivisme par exemple.

 

Objectifs et reconnaissance des employés vont de pair

Ce dont il est question avec ces deux réflexes clés de gestion, c’est la notion de proactivité et de rigueur.

Dans une tournée de supervision active, qui ne représente en moyenne que 7 % du temps des managers, ceux-ci ont du mal à donner de bons objectifs et des démonstrations de considération à leurs équipes. En augmentant le temps passé en contact de qualité avec les employés à 50 %, on élargit la fenêtre d’opportunité pour donner des objectifs et de la reconnaissance.

De plus, lors que les managers sont sensibilisés à l’importance de communiquer des objectifs et de donner de la reconnaissance, ils se préparent pour le faire, par exemple avant une réunion.

En vérifiant si les objectifs donnés lors de la dernière rencontre ont été atteints, ils peuvent exprimer de la reconnaissance aux employés concernés, et ainsi de suite. Ils l’incluent dans le réflexe de gestion !

 


 

Le coaching est une façon très concrète d’aider les managers à adopter les meilleures pratiques de gestion, tel que l'utilisation d'objectifs SMART et la reconnaissance, dans leurs interactions avec les membres de leurs équipes. Les experts de Proaction International offrent un accompagnement basé sur le coaching et la formation des équipes, l’optimisation des outils et processus ainsi que la digitalisation du management.

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Équipe Proaction International
Sujets: Développement du leadership