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Culture de coaching : les leçons apprises pendant la pandémie

Jacob Rivers
Rencontre de coaching entre deux professionnels

Au fil des ans, j’ai travaillé avec de nombreuses entreprises pour les aider à développer une forte culture de leadership grâce au coaching individuel des managers de première ligne. Quand la pandémie est arrivée, j’ai rapidement pris des nouvelles des différentes organisations pour connaître les réalités liées à ce nouveau quotidien.

J’avais travaillé en commun avec les dirigeants à la mise en place d’une culture de coaching. Avec l’arrivée de la COVID-19, j’étais curieux de connaître les éléments qui résistaient à ces extrêmes turbulences. Je voulais aussi savoir quels aspects avaient été délaissés. 

Dans de nombreux cas, j’ai été stupéfait des réponses reçues. Voir, ressentir et savoir qu’un changement réel et durable s’est produit auprès des différentes parties prenantes est l’une des choses les plus gratifiantes que nous puissions vivre dans notre métier.

  • Certains mentionnent que la culture du coaching occupe une place plus importante que jamais dans leur organisation. Elle permet de s’assurer que les employés sont soutenus en tout temps.

  • Quelques-uns ont même doublé leurs activités de coaching !

J’étais rempli de fierté et d’admiration en écoutant ces témoignages ! J’ai donc compilé certaines des bonnes pratiques qui ont permis à ces organisations de maintenir leur approche de coaching et d’en assurer la pérennité en pleine pandémie.

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Des programmes de coaching conçus pour durer

Dès le début d’une collaboration qui vise le développement des compétences de coaching au sein des organisations, nous demandons à nos clients de se concentrer sur deux éléments principaux :

  • L’état d’esprit, c’est-à-dire la façon de concevoir chaque activité tout au long de la journée

  • L’identification des personnes au sein de l’organisation qui deviendront les futurs coachs internes de l’entreprise.

Comme nos coachs dynamisent les dirigeants eux-mêmes, nous entraînons également les nouveaux coachs internes dans le processus. Cela permet un transfert des connaissances ainsi qu’un développement des talents tout au long de la démarche.

L’objectif du système de gestion du coaching est de structurer et d’organiser l’activité de coaching afin qu’elle soit exécutée de manière stratégique dans les différents niveaux de l’organisation.

Ce système comprend des outils et des points de communication qui permettent aux équipes de coaching de :

  • Prévoir

  • Planifier

  • Exécuter

  • Rendre compte

  • Améliorer continuellement l’approche de coaching

Il est indispensable de fournir à l’équipe de coachs internes les outils et la structure de communication dont elle a besoin pour fonctionner. Au fur et à mesure que la démarche progresse, l’attention et l’énergie investies dans l’équipe interne augmentent, jusqu’à ce qu’elle finisse par prendre le contrôle total du projet.

Les défis habituels d’une culture de coaching

La pertinence du travail de l’équipe de coaching interne est constamment remise en question à long terme.

C’est le cas dans toutes les équipes, mais le risque de turbulences est encore plus grand dans une équipe dont la tâche est essentiellement considérée comme « un beau plus par rapport aux ressources humaines » dans l’entreprise. Les défis sont importants pour un avenir stable. Ils comprennent, entre autres : 

  • Le temps requis par rapport à la disponibilité des coachs

  • L’adhésion de la direction

  • Les priorités ou projets concurrents

  • Les priorités financières

  • Les mauvais jours

  • La mauvaise humeur

  • L’adhésion des employés

La liste est longue.

Plus tôt les équipes de coaching sont opérationnelles, plus tôt nous pouvons les préparer au fait que ces défis peuvent survenir (et surviendront). Nous pouvons ainsi développer leur résilience et mettre toutes les chances de succès de leur côté pour la suite.

C’est un état d’esprit qui doit être cultivé par la sensibilisation et le développement des compétences.

 

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Culture de coaching et pandémie : les organisations ont fait preuve de résilience

Juste au moment où nous pensions avoir toutes les compétences dont nous avions besoin, le fameux mois de mars 2020 arriva. BOUM ! Pandémie. 

Vous remarquez peut-être qu’une pandémie ne figurait pas sur ma liste initiale ci-dessus. Nous devions maintenant relever un véritable défi. Et surtout, un défi pour lequel personne n’avait eu le luxe de s’entraîner.

  • Les budgets étaient réduits

  • Les émotions étaient fortes

  • Les priorités ont été radicalement modifiées

  • L’idée d’avoir des gens qui coachaient les autres dans un environnement de production semblait irréaliste

Mes clients m’ont annoncé qu’ils n’avaient rien perdu de leurs acquis en ce qui a trait à la culture du coaching. Dans certains cas, ils avaient même choisi d’intensifier leurs efforts de coaching. Vous pouvez comprendre mon étonnement !

C’était à leur tour de m’enseigner.

Quelques thèmes clés sont ressortis alors que je recevais une leçon sur ma propre expertise :

  1. Orientation et capacité d’adaptation

  2. Logistique et technologies de coaching à distance

  3. Engagement et état d’esprit des dirigeants

  4. Rendre le coaching agréable pour stimuler les équipes

Penchons-nous sur chacun d’entre eux.

1. Orientation et capacité d'adaptation

Tout coaching vise une perspective complète à 360 degrés de la performance, y compris :

  • La sécurité

  • La qualité

  • La productivité

  • Le service à la clientèle

  • La livraison

  • La mobilisation de l’équipe.

Selon les priorités opérationnelles de l’entreprise, les efforts déployés sur chacun de ces aspects peuvent varier.

Lorsque la COVID-19 a fait son apparition, il était clair que les leaders devaient être à toute épreuve et promouvoir les bonnes pratiques pour que leurs employés se sentent en sécurité, à l’aise et soutenus.

L'importance des réunions journalières de démarrage

Dans la culture du coaching, la réunion de démarrage entre le leader de première ligne et ses employés est essentielle pour donner le ton pour la suite de la journée.

Elle peut porter le nom de :

  • Rencontre de début de quart

  • T1

  • Kick-off

C’est important que des leaders de l’entreprise soient habiles pour communiquer les différents points de vue et les nouvelles mesures en place d’une manière efficace et engageante. Cette activité de coaching permet de renforcer les lignes de communication au moment où les employés en ont le plus besoin. C’est encore plus vrai en situation de crise, comme celle vécue durant la pandémie.

 

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2. Logistique et technologies de coaching à distance

Traditionnellement, les bonnes pratiques de coaching dans un cadre opérationnel encourageaient le présentiel, le face-à-face. On voulait être « dans l’action », là où les défis et la pression de la vie réelle sont au maximum.

Encore une fois, la pandémie a joué les trouble-fête de ce côté ! La mise en place de nouvelles approches a été nécessaire de la part de nos clients. L’objectif était de s’assurer que le lien entre le coach et les équipes reste intact et que la réglementation locale en matière de distanciation sociale soit respectée.

Ils ont utilisé :

  • Des téléphones portables

  • Le chat vidéo

  • Des caméras corporelles pour capturer des images en direct et mener des séances de coaching sur des événements en temps réel

3. Engagement et état d'esprit des dirigeants

Conscientes que le défi serait de taille, les équipes de coaching ont rapidement développé des argumentaires expliquant pourquoi l’organisation avait, plus que jamais, besoin de coacher et de soutenir ses leaders.

Les équipes de coaching ont fait de cette mission une priorité ! Elles ont fait tout ce qu’elles pouvaient pour s’assurer que les responsables du projet soient sur la même longueur d’onde dans la prise de décision.

4. Rendre le coaching agréable pour stimuler les équipes

Tout compte fait, nous, les coachs, gravitons vers les choses auxquelles nous aimons consacrer notre temps. Idéalement, ces choses s’alignent sur nos objectifs de vie, mais ce n’est pas garanti.

Durant la pandémie, nous avons pu constater que chaque équipe pour laquelle nous avons mis en place une culture de coaching a pris des mesures pour rendre le processus agréable, passionnant et amusant, autant pour l’équipe de coaching que les managers coachés.

Dans un environnement de travail qui est rapidement devenu très stressant, les dirigeants ont pu conserver des moments de calme pour réfléchir avec les coachs et se concentrer.

Les raisons qui poussent les équipes à s’engager dans des programmes de coaching

Investir dans le développement du leadership de l’équipe de supervision et de gestion a toujours été l’une des méthodes les plus efficaces pour obtenir un retour sur investissement durable tout en générant un rendement stratégique pour l’organisation.

Les entreprises les mieux gérées attirent les meilleurs ressources humaines et sont plus performantes.

C’est à la lumière de cette réalité que nous tenons nos engagements avec assurance. Nous amenons nos clients à faire cet investissement de développer les compétences de leurs dirigeants, et ce, à tous les niveaux. Ensuite, la création d’une culture dans laquelle ce degré de soutien est intégré à chaque rituel est la clé.

Il y a toujours une prochaine cible à atteindre, peu importe la maturité de l’organisation ou de l’équipe. Il est donc essentiel, pour toute approche de coaching mise en œuvre, de concevoir un système qui :

  1. Soutienne les activités de coaching

  2. Permette d’atteindre le prochain objectif bien au-delà de la phase de déploiement

Je tiens à remercier tout particulièrement les organisations et les leaders qui ont contribué à cet article en partageant avec nous les éléments indispensables à la pérennité d’une culture du coaching :

  • L’équipe de coaching Catalyst de Panasonic Avionics dirigée par Tim Russell

  • Les équipes de coaching de Flynn Companies avec la coordination d’El Nasser Amin

  • L’équipe d’excellence opérationnelle de la chaîne d’approvisionnement de DHL et Stephanie Duhau

Mettre en place un solide leadership pour mieux faire face aux défis

Une culture organisationnelle forte et résiliente fait toute la différence. L’équipe d’experts en développement du leadership de Proaction International peut vous aider à mettre en œuvre des initiatives de gestion durables qui soutiendront votre performance à long terme, même lorsque les temps sont durs.

Jacob Rivers

Jacob Rivers

VP opérations