Design organisationnel : aplanir les structures hiérarchiques pour cultiver l’autonomie

Si vous avez de grands enfants, vous avez sans aucun doute leur autonomie à cœur, au point d’avoir passé une importante partie de votre vie à travailler d’arrache-pied pour les rendre libres et débrouillards. Vous avez même versé une larme lorsque, confiants de leur bagage de compétences, ils ont quitté le nid familial et se sont détachés du spectre de votre tutelle.

Vous avez ainsi célébré l’autonomie de vos enfants. Alors pourquoi ne pas le faire avec vos employés ? Trop souvent, les organisations entretiennent et valorisent un écosystème où le patron joue systématiquement le rôle du parent autoritaire et devient un canal unique de prise de décision, de gestion de conflit et d’approbation sans fin.

Repenser les structures pour favoriser la croissance

Les initiatives d’aplanissement des structures hiérarchiques vers des espaces auto-organisés s’inscrivent généralement dans des transformations culturelles et des designs organisationnels plus larges, où la gestion par objectif, la collaboration et la synergie sont mises au premier plan.

Je vous propose aujourd’hui d’emprunter certaines pratiques à ces courants managériaux novateurs pour nous approcher d’une structure hiérarchique plus aplanie, loin des pratiques autoritaires ancrées dans nos quotidiens. Croyez-moi, les bénéfices seront immédiats et l’engagement de vos équipes témoignera de ces bienfaits.

Ainsi, dans cet article, nous explorerons deux thèmes clés et surtout des trucs simples permettant d’initier le changement permettant de passer de relations verticales (parent autoritaire) à des relations professionnelles entre adultes.

L’apprentissage à la portée de tous

La majorité des organisations offrent à leurs professionnels la chance de participer à des activités de formation tant à l’interne qu’à l’externe. À la lumière de mes visites dans de nombreuses organisations, je constate cependant une certaine rigidité dans le processus :

• Le parcours de développement est tracé par les équipes de Développement Organisationnel (ou par les Ressources humaines) et il est difficile d’en dévier.
  
  
• Lorsque la possibilité de participer à des séances à l’extérieur de l’organisation est offerte, un processus d’approbation obligatoire s’enclenche (souvent même à deux niveaux ! – gestionnaire direct et fonction RH).

Pourquoi si peu de confiance ? A-t-on vraiment des craintes que nos équipes s’inscrivent à des cours de ballet contemporain ? Comme le souligne Samantha Slade dans son ouvrage Le leadership horizontal, le fait d’avoir à passer à travers des pratiques d’approbation rigides finit assurément par attiédir le désir d'acquérir de nouvelles compétences.

Autonomie et bénéfices communautaires

Je vous propose alors de remplacer ces processus très hiérarchisés par de nouvelles pratiques où aucune forme d’approbation n’est nécessaire, en offrant plutôt des directions sur le budget alloué.

Ajoutez à ceci le devoir de vos équipes de partager à leurs collègues les faits marquants de leurs apprentissages et vous stimulerez une véritable culture d’éducation, d’autonomie et surtout, de transparence au sein de vos équipes !

Des dizaines de processus d’approbation lourds et démobilisants se sont solidement ancrés dans les organisations qui nous entourent. Comme pour l’apprentissage, leurs conséquences sur l’initiative et la créativité de nos équipes sont marquées. Il est franchement le temps de s’y attaquer !