Qu’est-ce qu’un plan de développement du leadership ?
Un plan de développement du leadership est un programme structuré qui définit les actions nécessaires pour faire évoluer un ou plusieurs individus (leaders actuels ou en devenir) au sein d’une organisation.
Contrairement à une succession de formations ponctuelles, le plan de développement est un processus personnalisé et évolutif, basé sur des objectifs précis et mesurables.
Un tel plan repose sur trois piliers essentiels :
- L’évaluation des besoins : Identifier les aptitudes clés à renforcer dans l’entreprise.
- La mise en œuvre d’actions ciblées : Déployer des stratégies de développement adaptées aux objectifs de leadership.
- Le suivi et l’ajustement continu : Mesurer les progrès et affiner la trajectoire de manière constante.
L’importance d’élaborer un plan de développement du leadership structuré
Malgré le fait que 76 % des organisations mettent à jour de manière significative leurs programmes de développement du leadership et prévoient d’augmenter les dépenses, les résultats restent insuffisants.
- Seuls 36 % des responsables RH pensent que les programmes de développement du leadership de leur organisation sont efficaces pour préparer les dirigeants aux défis futurs.
- Seuls 23 % des responsables RH sont convaincus qu’il existe des dirigeants émergents capables de répondre aux besoins futurs de l’organisation.
- 71 % des responsables RH ne pensent pas qu’ils développent efficacement leurs dirigeants de niveau intermédiaire.
Aligner les compétences des leaders avec la vision et les priorités de l’entreprise
Grâce à ce plan bien ordonné, les leaders agissent en fonction des objectifs opérationnels et stratégiques et prennent des décisions alignées avec la direction de l’entreprise. Cela évite les divergences entre le top management et le terrain, tout en accélérant la réalisation des priorités.
Faciliter l’identification et la montée en compétences des talents internes
Le plan de développement permet d’anticiper les besoins en compétences et d’identifier les hauts potentiels avant qu’un poste clé ne se retrouve vacant. L’entreprise s’assure ainsi une relève efficace en donnant aux talents internes les outils pour évoluer vers des rôles de leadership.
Renforcer la fidélisation des talents
Un plan de développement du leadership bien bâti contribue à fidéliser les travailleurs car il leur offre des opportunités d’évolution claires, donc un avenir dans l’entreprise, de même qu’une trajectoire pour progresser.
Créer un leadership homogène à tous les niveaux
Une approche unifiée du leadership crée une dynamique de travail plus harmonieuse, quel que soit le niveau hiérarchique. Elle renforce la collaboration et la clarté organisationnelle en évitant des styles de management trop disparates entre les différents services.
6 étapes clés pour la création d’un plan de développement du leadership
1. Identifier les talents : qui a le potentiel pour devenir leader ?
Un bon plan de développement du leadership commence par l’identification des leaders en devenir. Cette étape repose sur une évaluation des compétences actuelles et des qualités comportementales essentielles au leadership, telles que l’intelligence émotionnelle, la prise de décision et la capacité à inspirer les autres.
Comment ?
- Observer le terrain : Qui prend naturellement des responsabilités ? Qui influence positivement ses collègues ?
- Recueillir du feedback 360 degrés auprès des collaborateurs, des pairs et des supérieurs.
- Conduire des tests psychométriques : Évaluer les soft skills et le style de leadership.
- Effectuer des mises en situation : Confier à certains talents des projets ou des responsabilités temporaires.
Exemple
Une entreprise manufacturière utilise un feedback 360 degrés et un projet Lean pour repérer les opérateurs qui, au-delà de leur savoir-faire technique, démontrent des aptitudes naturelles à la gestion d’équipe telles que la prise d’initiative et la capacité à fédérer.
2. Analyser les besoins en leadership : quelles compétences faut-il développer ?
Faites le bilan du niveau des leaders actuels et des talents identifiés, puis analysez la différence entre les compétences disponibles et celles qui doivent être développées pour un leadership performant. Cette étape vous permet de définir un point de départ clair et des axes d’amélioration prioritaires.
Comment ?
- Analyser les compétences actuelles des leaders par rapport aux futurs besoins de l’entreprise.
- Recueillir du feedback 360 degrés auprès des collaborateurs, des pairs et des supérieurs.
- Effectuer des entretiens et auto-évaluations : questionner les leaders actuels et futurs sur leurs aspirations, leurs défis et les compétences qu’ils souhaitent développer.
Exemple
Une usine constate que ses superviseurs sont techniquement compétents mais qu’ils ont du mal à communiquer efficacement et à gérer le changement. Après une enquête interne et des entretiens individuels, des modules spécifiques sur la communication managériale et la gestion du changement sont intégrés dans le programme de développement du leadership.
3. Définir des objectifs clairs et mesurables : que souhaitez-vous accomplir ?
Une fois les besoins identifiés concernant les qualifications requises, il vous faut définir des objectifs précis et mesurables. Ces objectifs doivent s'accorder avec la stratégie de l’entreprise et les besoins des leaders en développement. Pour cela, utilisez la méthode SMART.
Comment ?
- Spécifique : Identifier précisément la compétence à développer.
- Mesurable : Définir un critère d’évaluation clair.
- Atteignable : S’assurer que l’objectif est réaliste selon les ressources disponibles.
- Réaliste : Tenir compte des contraintes de l’entreprise et du secteur.
- Temporellement défini : Fixer un délai précis.
Exemple
Une organisation souhaite améliorer la capacité de ses superviseurs à gérer les conflits. L’objectif fixé est le suivant : « D’ici six mois, chaque superviseur devra avoir suivi une formation spécialisée et participé à trois mises en situation sur la gestion des conflits, avec une amélioration mesurable du climat social observée via un feedback d’équipe. »
4. Sélectionner les bonnes méthodes de développement : quelles stratégies essayer ?
Le plan de développement du leadership doit combiner plusieurs stratégies de développement adaptées aux personnes concernées ainsi qu’à la réalité de l’entreprise.
Exemple
Un fabricant de pièces automobiles manque de relève en leadership. Les managers actuels sont excellents d’un point de vue technique, mais manquent d’expérience en gestion d’équipe et en prise de décision. L’entreprise met en place un programme pour y remédier :
- Formation ciblée sur la communication managériale et la gestion des conflits, combinant présentiel et modules en ligne.
- Mentorat : Chaque superviseur est jumelé avec un manager expérimenté.
- Expérience terrain : Prise en charge temporaire d’un projet d’amélioration continue dans une autre unité, pour développer les compétences à la gestion du changement.
- Séances de coaching sur le développement du leadership personnel et la gestion du stress.
- Feedback structuré : Suivi à 3, 6 et 12 mois avec évaluations des RH et des mentors.
5. Intégrer le leadership dans la culture d’entreprise : comment ancrer durablement les bons comportements ?
Un plan de développement du leadership efficace ne doit pas être un programme isolé, mais une pratique récurrente inscrite dans l’ADN de l’entreprise. Pour assurer un impact positif et durable, il faut faire du leadership une pratique régulière intégrée aux processus internes, et valoriser les compétences développées.
Comment ?
- Créer une dynamique de développement continu (suivi post-formation, rituels d’apprentissage, ressources accessibles en continu).
- Intégrer le leadership aux pratiques quotidiennes : Encourager les managers à appliquer ce qu’ils apprennent, inclure des discussions sur le leadership dans les réunions d’équipe, impliquer les dirigeants dans l’accompagnement des futurs leaders.
- Faire du leadership un levier d’évolution professionnelle (promotions liées à la validation du programme de leadership, intégrations des compétences dans les évaluations annuelles).
Exemple
Une entreprise cherche à réduire le taux de rotation de ses superviseurs en ancrant le leadership dans son fonctionnement quotidien. Elle implante un mentorat structuré où chaque nouveau superviseur est accompagné par un leader expérimenté pendant six mois.
De plus, les réunions de production intègrent un échange sur les défis managériaux, et des projets terrain obligatoires permettent aux superviseurs de mettre en pratique leurs apprentissages.
Enfin, un suivi régulier avec évaluation des employés et de la direction garantit une amélioration continue du plan de développement du leadership.
6. Assurer un suivi et ajuster le plan : comment mesurer l’impact et améliorer en continu ?
Un plan de développement du leadership évolue avec le temps. Il doit être régulièrement évalué à l’aide d’indicateurs de suivi pertinents, puis ajusté en fonction des résultats obtenus afin de garantir l’amélioration continue.
Comment ?
- Mesurer la progression des leaders en fonction des objectifs fixés.
- Mesurer l’engagement des leaders (participation aux formations, implication dans les projets).
- Mesurer la satisfaction des employés.
- Analyser l’impact sur la gestion des équipes et la performance, ainsi que l’impact global (climat organisationnel).
Exemple
Une organisation suit l’évolution de ses managers via une grille d’évaluation trimestrielle intégrant des feedbacks d’employés et des indicateurs comportementaux. Grâce à ces données, l’entreprise ajuste son programme pour mieux répondre aux besoins identifiés et garantir des résultats tangibles.
Conseils pour définir un plan de développement du leadership réussi
Mettez le leadership en pratique, sur le terrain
Ne vous contentez pas d’une approche théorique, privilégiez l’expérimentation et la mise en pratique. Le leadership ne s’apprend pas uniquement en salle de formation. Il doit être testé sur le terrain à travers des mises en situation, des projets concrets et des prises de décisions concrètes. Offrez aux participants l’opportunité d’appliquer immédiatement ce qu’ils apprennent en les exposant à des défis managériaux réels.
Adaptez le plan aux profils et aux niveaux d’expérience
Un leader en devenir n’a pas les mêmes besoins qu’un cadre expérimenté. Structurez votre programme en plusieurs niveaux, puis personnalisez l’accompagnement selon les aptitudes déjà acquises et les responsabilités de chaque participant. Cette flexibilité rendra le parcours plus pertinent et engageant.
Tenez compte des réalités du terrain
Un plan de développement doit être directement applicable au quotidien des leaders et aligné avec les contraintes opérationnelles. Pour éviter tout fossé entre ce qui est enseigné et la réalité du travail, basez le programme sur des cas concrets propres à l’entreprise. Impliquez des dirigeants expérimentés dans sa conception.
Encouragez l’apprentissage collaboratif et l’échange entre pairs
Le leadership se développe aussi grâce au partage d’expériences. Prévoyez dans votre plan des sessions de co-développement, des groupes de travail et des moments d’échange entre participants pour favoriser l’apprentissage collectif.
Les dirigeants qui ont utilisé des expériences d’apprentissage basées sur la connexion entre pairs ont 18 % plus de chances de devenir des dirigeants d’entreprise.
Faites du plan un parcours évolutif et progressif
Un apprentissage ponctuel n’aura qu’un effet limité. Le plan de développement du leadership doit être conçu comme un processus continu, avec une progression par étapes et un accompagnement sur le long terme.
Reconnaissez les efforts et les progrès des leaders
La reconnaissance motive et renforce l’engagement. Mettez en place des systèmes de suivi où les avancées sont visibles et reconnues, par exemple en partageant les succès en interne ou en offrant des opportunités de promotion aux participants ayant validé certaines étapes du plan.
Déployez un plan de développement stratégique pour un leadership durable
Un plan de développement du leadership efficace n’est pas un guide figé dans le temps. C’est un moteur d’évolution continue qui forme des leaders aptes à s’adapter aux challenges présents et futurs. En alliant vision stratégique, méthodes d’apprentissage dynamiques et ancrage fort dans la culture d’entreprise, il stimule à la fois la performance organisationnelle et l’engagement des équipes.
L’enjeu est de former de bons dirigeants et instaurer un leadership cohérent à tous les niveaux, afin que chaque leader trouve sa place et développe pleinement son potentiel. Un plan structuré et adaptable renforce non seulement les compétences individuelles, mais aussi la résilience et la compétitivité d’une entreprise face aux transformations du marché.
